Fx Opzioni Base Moneta

Valuta base Che cosa è una valuta di base Nel mercato forex, unità monetarie sono citati come coppie di valute. La valuta di base anche chiamata la valuta di transazione - è la prima valuta che appare in una coppia di valute citazione, seguita dalla seconda parte della citazione, chiamata la valuta di quotazione o la valuta contatore. Ai fini della contabilizzazione, una società può utilizzare la valuta di base come moneta valuta nazionale o di contabilità per rappresentare tutti i profitti e le perdite. SMONTAGGIO Valuta base Nel forex, la valuta di base rappresenta la quantità di valuta di quotazione è necessario per voi per ottenere una unità della valuta di base. Ad esempio, se si stesse guardando la coppia di valute CADUSD, il dollaro canadese sarebbe la valuta di base e il dollaro americano sarebbe la valuta di quotazione. Le abbreviazioni utilizzate per le valute sono prescritti dalla International Organization for Standardization (ISO). Questi codici sono forniti in standard ISO 4217. Le coppie di valute utilizzare questi codici composti da tre lettere per rappresentare una determinata valuta. Valute che costituiscono una coppia di valute a volte sono separati da un carattere barra. La barra può essere omesso o sostituito da un termine, un trattino o niente. I principali codici di valuta includono USD per il dollaro statunitense, euro per l'euro. JPY per lo yen giapponese, GBP per la sterlina britannica, AUD per il dollaro australiano, CAD per il dollaro canadese e CHF per il franco svizzero. Parti di una coppia di valute Nel forex, coppie di valute sono scritti come XXXYYY o semplicemente XXXYYY. Qui, XXX è la valuta di base e YYY è la valuta di quotazione. I campioni di questi formati sono GBPAUD, EURUSD, USDJPY, GBPJPY, EURNZD, e EURCHF. Quando fornito con un tasso di cambio. coppie di valute indicano la quantità di valuta di quotazione è necessario per acquistare una unità della valuta di base fornita. Ad esempio, la lettura EURUSD 1,55 significa che 1 è pari a 1,55. Questo dice direttamente che per l'acquisto di 1, un acquirente deve pagare 1,55. La coppia di valute citazione si legge nello stesso modo in caso di vendita la valuta di base. Se un venditore vuole vendere 1, otterrà 1,55 per esso. Simultanee citazioni Movimento Forex sono indicati come coppie perché gli investitori simultaneamente comprano e vendono valute. Ad esempio, quando un acquirente acquista EURUSD, fondamentalmente significa che sta acquistando euro e vendendo dollari americani allo stesso tempo. Gli investitori acquistano la coppia se pensano che la valuta di base guadagnerà valore in contrasto con la valuta di quotazione. D'altra parte, si vendono la coppia se pensano che la valuta di base perderà valore in contrasto con la citazione currency. Action Insight sessione USA: Gli ordini e opzioni Guarda 24 Febbraio 14:13 GMT. per ActionForex EUR: La moneta unica ha continuato a muoversi più in alto, invece, vendono gli ordini sono ancora noti a 1,0620 e 1,0650, la vendita di interessi si punta a 1,0680 e 1,0700-10. Sul fronte dei ribassi, le offerte sono visti a 1,0565-70, 1,0550 e 1,0530, comprare gli ordini sono attesi a 1.0500 e 1,0480-85, gli acquirenti sono in attesa a 1,0450 e 1,0430, l'acquisto di interesse dovrebbero emergere. Outlook tecnico EURCHF settimanale Outlook EURUSD ha continuato a rimanere nella gamma sopra 1,0629 la scorsa settimana senza alcun nuovo sviluppo. polarizzazione iniziale rimane Thi neutrale. - 25 Febbraio 08:11 GMT USDCAD quotidiano Outlook USDCAD scende bruscamente oggi, ma rimane nella gamma di 1,29,683211 millions. polarizzazione intraday rimane neutrale prima. Al rialzo, rompere. - 24 Febbraio 13:38 GMT USDJPY quotidiano Outlook pregiudizi Intraday in USDJPY rimane neutrale per il momento. caduta correttiva da 118.65 potrebbe estendere inferiore attraverso 111.58. - 24 Febbraio 07:42 GMT USDCHF Quotidiano Outlook pregiudizi Intraday in USDCHF rimane neutrale per il momento. Con 0,9966 supporto secondario, ulteriore aumento è ancora previsto. Abo. Report 24 Febbraio 07:40 GMT speciale FOMC Signaled aumento di tasso To Come abbastanza presto 23 Febbraio 04:14 GMT il FOMC minuti per la riunione di gennaio erano uno sostiene la linea dura -. Molti membri Expre. RBA Minuti: cauto Subdued consumi delle famiglie minuti 21 Febbraio 07:16 GMT RBA per la riunione di febbraio conteneva poche notizie. Infatti, reinforc. Cina Watch: gennaio moneta e inflazione dati 20 febbraio ore 11:00 GMT In PBOCs ultimo rapporto insieme i soldi, Cine nuovi prestiti renminbi è salito a RMB 2,03. Mercati Snapshot EURUSD USDJPY GBPUSD USDCHF AUDUSD azione Insight Newsletter Candelieri Intraday Idee compravendite Idea Wrap-up: USDCHF - Stand parte Anche se il biglietto verde ha rimbalzato dopo essere caduto a 1,0025 e il consolidamento al di sopra di questo livello potrebbe essere visto, i conti a testa sarebbe. - 24 Febbraio 15:45 GMT commerciale Idea Wrap-up: GBPUSD - Stand da parte come il cavo si è ritirato dopo essere aumentato marginalmente a 1.2570, suggerendo superiore è stato probabilmente formata lì e consolidamento mi. - 24 Febbraio 15:35 GMT commerciale Idea Wrap-up: EURUSD - Stand da parte come la moneta unica si è ritirato dopo intra-day breve vita a 1,0618, suggerendo di consolidamento al di sotto di questo livello sarebbe vedere. - 24 Febbraio 15:24 GMT commerciale Idea Wrap-up: USDJPY - Stand da parte come il biglietto verde è sceso di nuovo dopo l'incontro con rinnovato interesse a vendere a 112.96 prima di oggi, aggiungendo credibilità alla nostra ribassista. - 24 Febbraio 15:17 GMT Canadlesticks e Ichimoku Analisi Settimanale EURJPY Candelieri e analisi Ichimoku Anche se la moneta unica finalmente ripreso recente declino e cadde come. - 24 Febbraio 09:26 GMT USDCAD Candelieri e analisi Ichimoku Anche se il biglietto verde si è ritirato dopo vacillante sotto indicato. - 24 Febbraio 09:06 GMT EURGBP Candelieri e Ichimoku analisi come moneta unica è scesa di nuovo dopo l'incontro rinnovato inte vendita. - 23 Febbraio 08:52 GMT Elliott Wave Idee Daily Trade commerciale Idea: EURGBP - Tenere breve è entrato a 0,8495 La moneta unica ha incontrato la resistenza a 0,8495 e si ritirò, mantenendo la nostra tendenza al ribasso e recente declino è probabile per riprendere afte. - 24 Febbraio 13:59 GMT commerciale Idea: USDCAD - Stand da parte come il biglietto verde è sceso di nuovo dopo la brusca ritirata da 1,3210 e si è rotto sotto il supporto a 1,3074, il che suggerisce il rimbalzo f. - 24 Febbraio 13:54 GMT commerciale Idea: EURJPY - Vendita a 120.20 Anche se la moneta unica si è ritirato, all'inizio del rimbalzo da 118,60 suggerisce di consolidamento al di sopra di questo livello sarebbe stato visto e c. - 24 Febbraio 09:56 GMT commerciale Idea: AUDUSD - Tenere breve è entrato a 0,7690 Sebbene aussie orlato più alto dopo aver trovato un rinnovato interesse di acquisto a 0,7649 all'inizio di questa settimana, la perdita di slancio verso l'alto dovrebbe li. - 24 Febbraio 09:54 GMT Elliott Wave Analysis settimanale EURJPY Elliott Wave Analysis Anche se la moneta unica ha ripreso recente calo e si è rotto Bel. - 24 Febbraio 10:11 GMT USDCHF Elliott Wave Analysis Anche se il biglietto verde è salito di nuovo dopo aver trovato un buon supporto a 0.996. - 24 Febbraio 10:05 GMT EURGBP Elliott Wave Analysis La moneta unica ha soddisfatto rinnovato vendere interessi a 0,8592 (we r -. 23 febbraio 10:05 GMT fondamentali Analysis Report Trumps discorso al Congresso, BoC Policy Meeting, cifre chiave in Focus 25 febbraio 04:15 GMT. dal FXGiants Negli Stati Uniti, tutti gli occhi saranno su Presidente Trumps indirizzo ad una sessione congiunta del Congresso. I mercati saranno alla ricerca di eventuali specifiche sulla riforma fiscale e le altre politiche. In Canada, ci aspettiamo che la BoC a. settimanale Commento economico e finanziario 25 Febbraio 04:05 GMT. da Wells Fargo Securities Durante una settimana di luce di indicatori economici, abbiamo ricevuto up-todate dati sulle attività di vendita e dei prezzi nel mercato immobiliare degli Stati Uniti. Dopo la prima contrazione mensile in cinque mesi nel mese di dicembre , es. il settimanale Bottom Line 25 Febbraio 03:36 GMT. dal TD Bank Financial Group Questa settimana abbiamo avuto ulteriori segnali che la crescita economica mondiale ha continuato a consolidare all'inizio del 2017. Nonostante l'incertezza politica elevata, volatilità dei mercati finanziari rimane bassa, ma le sue chiaro se esimo. Mercati Girare attenzione verso Trump Discorso al Congresso 25 Febbraio 03:28 GMT. da Forex La sera del Martedì, 28 febbraio, il presidente americano Trump è previsto per dare un importante discorso a una sessione congiunta del Congresso al posto dello Stato solito dell'Unione indirizzo, come ex presidente Obam. Settimana Ahead Dollaro misto come Trump politiche pro-crescita rimangono Vague 25 Febbraio 03:24 GMT. da MarketPulse Il dollaro è misto contro le major come il Federal Open Market Committee (FOMC) minuti a punta a un rialzo dei tassi di interesse abbastanza presto, ma sono stati in contrasto con i commenti prudenti dal Tesoro Sez. Settimanale Focus: potremo finalmente ottenere alcuni dettagli su Trumps politica fiscale 24 Febbraio 15:05 GMT. da Danske Bank Holding referendum EUeuro sarebbe difficile per Marine Le Pen, senza un forte sostegno parlamentare. EUR periferia sviluppa ampliando se Le Pen vince ma insieme BCE di essere pronta a facilitare s finanziari. Analisi tecnica Rapporti USDJPY: Azioni Plunge come oro, yen raduno in Risk off del commercio 24 Febbraio 00:50 GMT. da Forex I segni erano lì per un tuffo mercato azionario, che è esattamente ciò che è accaduto oggi. L'oro, una percezione di asset rifugio sicuro, era fortemente salito negli ultimi tempi, nonostante la forza di dollari e l'eq. EURUSD tentativi di rompere Resistenza 24 Febbraio 11:20 GMT. da Dukascopy gruppo Swiss FX L'Euro ha continuato a prenotare i guadagni contro il dollaro USA durante le prime ore della sessione di negoziazione di venerdì, come il tasso di cambio ha tentato di sfondare la resistenza opposta dal 55-day. GBPUSD: Correzione Anticipato 24 Febbraio 11:18 GMT. da Dukascopy gruppo Swiss FX Il cavo non solo raggiunto il suo obiettivo il Giovedi, ma anche riusciti a chiudere gli scambi al livello più alto in quasi tre settimane. Tuttavia, il motivo per il rally sostanziale non era la str Sterlings. USDJPY I tentativi di recuperare 113.00 24 Febbraio 11:16 GMT. dalla mancanza di certezza per quanto riguarda le riforme fiscali degli Stati Uniti Dukascopy gruppo Swiss FX innescato USD-vendita, facendolo cadere 69 pips contro lo yen giapponese ieri. Giovedì sviluppo ribassista ancora non cambia il generale. Viaggi oro dal Triangolo 24 Febbraio 11:15 GMT. da Dukascopy gruppo Swiss FX Come previsto e menzionato per la settimana passata dal gruppo di ricerca Dukascopy, il metallo giallo è scoppiata di un triangolo e aumentate. Il metallo prezioso ha raggiunto e addirittura superato il 1.250 mA. AUDUSD - Uptrend rimane intatto per il potenziale di ripetizione della prova chiave 0,7776 Barriera 24 Febbraio 10:36 GMT. da Windsor Brokers Ltd La coppia ha inserito nuove marginalmente alto superiore a 0,7739 e ha chiuso sopra 0.7700 barriera ieri, segnalando che uptrend da 0,7160 (mangiò base Dec) è ancora intatta. il consolidamento a breve termine è finora en. COVER FX Illuminating Primer Di cosa si tratta: un primer senza silicone che dona al viso un bagliore luminoso, mentre aiuta ad eliminare la pelle opaca per un più luminoso, aspetto più luminoso. Cosa fa: Illuminating Primer dalla copertura FX prepara il volto per il trucco mentre si assiste a dare alla pelle un aspetto più luminoso. Il suo complesso minerale funziona luce rimbalza la pelle, creando l'apparenza di un bagliore luminoso naturale. Gatulinereg Radiance Illuminare e Migliora è un ingrediente naturale, senza conservanti che migliora l'aspetto della pelle opaca cercando e supporta la microcircolazione, Hylasome EG10, un ialuronato di sodio Crosspolymer, aiuta a idratare e lasciare la pelle idratata, e Pantenolo, Provitamn B5, dona alla pelle un liscia, aspetto morbido. Migliorare il tono della pelle e dare alla pelle un aspetto luminoso con questa formula multitasking. Uso suggerito: - Utilizzo dita pulite o un pennello fondazione, applicare una piccola quantità di prodotto su tutto il viso. - Utilizzare Solo come un trattamento o sotto consistenza fondazione desiderato. Grande bellezza inizia con una grande fondazione. Coperchio FX ha creato sani, prodotti di bellezza innovativi in ​​una tavolozza di tonalità globale che copre ogni skintone e tipo di pelle. Sviluppato anche per le pelli più sensibili, formule FX copertura contengono ingredienti ricchi di antiossidanti, vitamine e emollienti essenziali della pelle, ma ancora forniscono una copertura completa senza peso. Tutto ciò che serve e nulla si dont8212Cover FX è privo della infiammatorie 5: olio minerale, fragranza, glutine, parabeni, e talco. Celebrare la libertà di essere semplicemente incredibile, ma sempre incredibilmente voi. Non riesci a trovare la tua ombra Prova il coperchio FX restrizione Grafico Ombra di conversione di spedizione: Questo articolo spedirà via terra standard. Pertanto, non può essere spedito in Alaska, Hawaii, Porto Rico e le regioni canadesi remote. Questo elemento è limitato dalla spedizione agli indirizzi della California. Questo prodotto non può essere avvolto dono. Se non siete completamente soddisfatti con un acquisto online o un regalo, potete restituire il vostro americano o canadese acquisto nei negozi o per posta. Le restrizioni si applicano per i ritorni realizzati al di fuori degli Stati Uniti

Forex Gruppi On Facebook

Top Forex Trading Facebook Gruppi Sebbene Twitter e LinkedIn rimangono i più utilizzati social network per i commercianti di forex, ci sono molte comunità su Facebook che potrebbero essere di grande interesse per i commercianti online. Il formato di questa piattaforma rende facile condividere diversi tipi di informazioni, in particolare il fatto che la grafica possono essere visualizzati in modo ben visibile, e ben si presta alla pubblicazione di grafici, per esempio. Tra le pagine di Facebook che hanno il maggior numero di calibro, la maggior parte rientrano in una delle seguenti categorie: broker, fornitori di segnali, accademie online e forum della comunità. Mentre lo scopo principale di queste pagine è promozionale, al fine di attirare traffico verso il sito principale, sono spesso buone fonti di contenuto in sé. Collegando con quelli più rilevanti, è possibile raccogliere un sacco di informazioni e collegamenti a contenuti utili che altrimenti potrebbero perdere con un feed di notizie tradizionale. A causa della mancanza di limiti dimensionali, Facebook doesnt si presta anche per essere nascosto in un angolo di un layout di trading come Twitter, ma può essere una utile fonte di informazioni e di idee comunque, soprattutto se si sta navigando il tuo feed notizie su uno smartphone, per esempio. Questa pagina impresa per broker forex e fornitore di piattaforme Xforex ha oltre un milione di calibro, un notevole riscontro per una pagina di questo tipo, ed è riflettente della loro portata nel mercato in forte crescita per il trading online in Asia. Anche se gran parte del contenuto della pagina è di natura promozionale, ci sono anche discussioni quotidiane degli argomenti forex calde della giornata che vedono un elevato livello di impegno dalle pagine molti seguaci. Come la più grande rete di trading sociale in tutto il mondo, eToro è stato più veloce rispetto alla maggior parte per vedere le possibilità di social media, e Facebook in particolare. I loro messaggi spesso assumono la forma di conversazione-antipasti, piuttosto che gli annunci promozionali, e mentre vi è abbondanza di contenuti che è specifico per il forex trading, ci sono un sacco di attività più generale e post social media legati anche qui. Questo lo rende una delle pagine più divertenti e utili per i commercianti di forex di connettersi con. Instaforex sono uno dei più grandi broker forex in Asia, un mercato che sembra aver adottato i social media, e in particolare Facebook, in numero maggiore rispetto a qualsiasi altro. A differenza Xforex, in gran parte InstaForex dirige chiaramente di tutti i messaggi puramente promozionali, virando più verso conversazione-antipasti e infografica relativi al trading on line. Questa pagina Facebook è un ramo del forum MT5 popolare, che abbiamo coperto in un precedente articolo. Esiste in gran parte come uno strato sociale di questa comunità per la condivisione di immagini, infografica e grafici, piuttosto che come un sostituto per il forum stesso. Come suggerisce il nome, Profit Forex segnale è un fornitore di segnali per i commercianti forex online, fornendo suggerimenti negoziabili in cambio di un canone di abbonamento mensile. La pagina di Facebook sembra in gran parte ad esistere per condividere le informazioni circa il successo dei loro suggerimenti commerciali recenti, dando un indicatore di ciò che i clienti si potrebbe aspettare se si iscrivono. Libero Forex segnale offre suggerimenti commerciali fruibili gratuitamente, e riporta i loro successi via Facebook. Attualmente, Facebook è troppo lento e poco flessibile per consentire la negoziazione copia all'interno della piattaforma, anche se può costituire un utile aggiunta a questi servizi come un modo di disegno community traffico e costruzione. Il Forex Forum indiano è il go-to posto sul web per informazioni e approfondimenti sulle coppie di valute che coinvolgono la rupia indiana (INR), in particolare USDINR. La loro pagina di Facebook è costituito in gran parte di memi condivisibili, notizie di valuta, e mette in evidenza forum. Forex Fund International è una società di gestione del fondo specializzato nel forex. Pertanto, la loro pagina di Facebook doesnt contengono molto in termini di contenuti per interessare i commercianti on-line, oltre a post regolari contenenti parole di saggezza da parte di alcuni dei più grandi nomi della storia della finanza, economia e filosofia. Un altro fornitore di segnali forex, la stragrande maggioranza dei messaggi Butapips sono grandi grafici dei prezzi che dimostrano i recenti successi dei loro suggerimenti commerciali, anche se serve anche come un punto di servizio al cliente dove gli utenti possono discutere, per esempio, come impostare la copiatrice commercio di aderire a questi segnali correttamente. Questa pagina aziendale per linea broker forex Easy Forex fornisce aggiornamenti regolari e discussioni in una vasta gamma di lingue. Di particolare interesse è la prospettiva quotidiana, che dà tutte le informazioni sul la precedente attività di trading giorni e le cose da guardare fuori per il giorno prima in bite-size, la forma condivisibile. Questo fornitore di segnali forex sembra soprattutto di usare la sua pagina per promuovere i propri servizi attraverso la pubblicazione di classifiche retrospettive di segnali di successo e altri materiali promozionali generiche. Nonostante un elevato numero di calibro, il livello di impegno su questa pagina da follower sembra essere piuttosto basso. Come un veicolo promozionale per Vance Williams Forex Arte del programma di formazione guerra, questa è una pagina sorprendentemente utile per i commercianti, offrendo spunti quotidiani, video e analisi da parte dell'autore stesso. E 'anche una buona risorsa per i collegamenti agli articoli utili e le discussioni degli eventi economici che stanno interessando i movimenti di prezzo. Forex Scuola Online è un programma di formazione con un focus specifico sullo studio del movimento dei prezzi. La pagina di Facebook è una comunità molto attiva, e una profonda risorsa di approfondimenti e discussioni riguardanti strategia di trading e di analisi, con grafici che dimostrano l'efficacia delle strategie a cui si ispira il programma. Questa pagina viene utilizzato principalmente dai broker di FX Forex Conte per condividere notizie, analisi e previsioni per quanto riguarda il mercato valutario, con collegamenti abbondanti ai report e articoli da parte della società stessa e il web nel suo complesso. La pagina per leader Brocker US FXCM ha una polarizzazione educativo del tutto, con un sacco di consigli per una migliore utilizzazione delle loro piattaforme, si collega a tutorial online, e un'applicazione liberale di grafici di prezzo per accompagnare i loro messaggi a volte molto dettagliate sugli eventi movimento di mercato. Pagina società OANDA8217s è soprattutto un veicolo per indirizzare il traffico verso il proprio blog, che ospita contenuti come analisi giornaliera e settimanale mercato, guide strategiche, e pezzi di opinione. Usano anche, in combinazione con il proprio account Twitter, per fare annunci sui prossimi eventi, ospiterà discussioni online, e agire come un canale di servizio clienti. Forex broker di pagina Alpari8217s Regno Unito contiene un sacco di materiale promozionale, ma è anche popolata con un sacco di contenuti utili, come ad esempio quotidiano video Market Report e link ad articoli sul loro sito web, come ad esempio i bollettini del mattino, analisi degli esperti, e anteprime di mercato settimanale . A differenza dell'approccio più ampia base di molti broker, Forex utilizzare la loro pagina quasi esclusivamente per pubblicare grafici di analisi tecnica relativi ai recenti eventi di mercato, che lo rende una pagina utile per qualsiasi trader forex di avere nella loro news feed. banca d'investimenti danese Saxo Bank, che offre trading online in una vasta gamma di strumenti finanziari tra cui forex e CFD, ha una presenza molto attiva di Facebook che è impiegato per una serie di scopi. Questi includono disegno di traffico verso articoli di analisi di mercato e pezzi di parere sul loro sito web TradingFloor, e diffondere la parola circa le più ampie attività della società, i suoi dipendenti, e la squadra di ciclismo Tinkoff-Saxo. 6 pensieri su ldquo Top Forex Trading Facebook Gruppi rdquo It8217s buona, ma penso che 8220Avenger Trader8221 è molto meglio. vedere i dettagli gtgt Sito ufficiale Sai perché Perché io didn8217t riceverai molto profitto utilizzando il software in contanti. Inoltre c'è segnale non è molto buona. Coloro che sono nuovi al forex trading dovrebbero usare Avenger Trader. In questi programmi si otterrà la notifica momento giusto quanti soldi si dovrebbe investire e quando il commercio. Essi forniscono ogni singolo dettaglio per ottenere profitto. Io won8217t dire che otterrete centinaia, anche migliaia di dollari di profitto in un giorno, ma si otterrà un buon profitto se si utilizza con attenzione 8220Avenger Trader8221. È possibile controllare visitando i loro websitegt ufficiali Amici avengertrd, ho usato personalmente OZ robot prima. Sono stato con il sistema per due settimane. Ma molto, purtroppo ho perso il mio trading soldi con l'aiuto di questo programma. Un mio amico, che è anche un commerciante esperto mi ha suggerito Mikes Auto Trader. Controllare il sistema qui: bit. domikeautofreedownload. Ho utilizzato questo sistema 100 profitto per ultime 3 settimane e sono stato a dondolo con buon profitto. Questo Auto Trader Mikes è in grado di fornire con il segnale giusto nel momento giusto per comprare o vendere (put oppure chiama). It8217s un grande programma in modo particolare per i commercianti newbie. Inoltre vi è una buona opzione per la negoziazione. È possibile verificare visitando il loro sito ufficiale: bit. domikeauto TradersDNA è una piattaforma di media digitali e sociale di primo piano per i commercianti e gli investitori. TradersDNA offre risorse premiere per il trading e gli investimenti di formazione, risorse digitali per la finanza personale, analisi di mercato e le guide di libero scambio. Con una panoramica completa finanziario e dizionario, più contenuto preparazione di asset trading e strategie di trading attivi. TradersDNA è una destinazione primaria per i commercianti al dettaglio e istituzionali investitori di tutte le fasi. TradersDNA è un hub per il Forex trading leadership di pensiero. Casa del commercio di investitore Forex. risorse Premium e notizie informazioni, i dati e l'analisi Forex trading per i commercianti di forex istituzionali e retail. TradersDNA vi offre informazioni, dati, analisi tecnica, educazione forex, forex risorse di social media e la tecnologia forex, dai migliori broker forex, leader di pensiero, i commercianti di forex, fornitori di tecnologia forex classificate per paesi, la regolamentazione, che si occupa, piattaforma di negoziazione, metodi di pagamento e condizioni commerciali. TradersDNA è una nuova sorgente digitale per la vendita al dettaglio e Forex istituzionale commercianti, leader del settore e operatori del mercato dei capitali offrono risorse utili, la ricerca, le informazioni più recenti rottura, notizie, Forex PR, e ricevere una approfondita analisi degli ultimi eventi. Organizzazione Powered By Ztudium - Boutique Business Digitale e Social Media Consulenza IntelligentHQ - Intelligent quartier generale è una copertura di rete di Business Intelligence digitale Pensate - luogo di incontro digitale per gestori di fondi e investitori sociali Consiglio Media - I social media pensato piattaforma capo e Open Directory Business Council - Enterprise e le risorse aziendali aperte, istruzione idee aperte Ikonoklash - rete digitale per leader di pensiero, idee, intelligenza, immagini dell'iconografia responsabilità TradersDNA è un portale di forex e notizie finanziarie e di risorse che offre notizie economiche per i commercianti di forex globali ogni giorno di negoziazione. Rischi: Tutte le informazioni su TradersDNA, compresi i pareri, grafici, prezzi, notizie, dati, segnali BuySell, ricerca e analisi è fornita come specifica il commento generale del mercato, la maggior parte di autori e fonti identificate, e non costituisce alcun consiglio di investimento. Prima di decidere se o non prendere parte in valuta estera o mercati finanziari o di qualsiasi altro tipo di strumento finanziario, fai attenzione a obiettivi di investimento, livello di esperienza e propensione al rischio. Fate la vostra ricerca e compiti a casa e non investire più soldi o risorse finanziarie di quello che può permettersi di perdere. Contatto InfoWelcome per incontrare i commercianti di Forex. com Questo è un sito gratuito Expert4x per incoraggiare e consentire i commercianti di Forex di interagire con gli altri commercianti di forex. Questo sito specializzato tenta di essere il Facebook di commercianti di Forex in cui è possibile controllare il livello di interazione che hai dimestichezza con. Non è necessario utilizzare tutti i servizi, ma come Facebook che ha una parete, il tuo profilo, le notifiche, messaggi, amici, gruppi, forum e puoi caricare i grafici di trading e le foto, ecc Utilizzando questo sito si spera soddisfare tutte le vostre interazione Forex Trader ha bisogno. Qui si sarà in grado di soddisfare con altri operatori attraverso il Forum sito web o visitando il loro pagine di appartenenza e rispondendo ai loro posti. Potrai anche essere in grado di comunicare con loro utilizzando la messaggistica privata. È anche possibile partecipare a gruppi specifici di Forex che si incontrano a livello locale in luoghi in tutto il mondo o che si incontrano in riunioni online o webinar. L'idea è quella di condividere idee ed esperienze apertamente su un gruppo o un uno contro uno base, tramite il forum o nei gruppi specializzati. Si potrebbe trovare un partner commerciale o commerciale del gruppo locale o online qui 8211 Se can8217t richiede uno. Questo è il vostro sito web 8211 Assicurati di ottenere fuori di esso ciò che si desidera. Contribute, partecipare e interagire. Se siete a conoscenza di Forex trading o di gruppi di analisi tecnica che si incontrano nella vostra zona locale si prega di portare questo a everybody8217s attenzione pubblicando le informazioni sulla vostra parete o nel forum o mediante la creazione di un gruppo. Ogni gruppo ha un forum in modo da iniziare con la registrazione e poi unirsi a un gruppo o utilizzando il forum. Per partecipare a un evento 8211 registro un membro di questo sito web e poi unirsi al gruppo del paese l'evento sta per essere tenuto in Per ulteriori informazioni, di cui si parlerà nel Forum di quel gruppo. Comincia da unire e dire agli altri operatori un po 'di te condividere questo con altri commercianti di forex: Introduzione Questo è un sito gratuito Expert4x per incoraggiare e consentire i commercianti di Forex di interagire con gli altri commercianti di forex. Questo sito specializzato tenta di essere il Facebook di commercianti di Forex in cui è possibile controllare il livello di interazione che hai dimestichezza con il modo di utilizzare il sito Non è necessario utilizzare tutti i servizi, ma come Facebook ha un muro, il tuo profilo, le notifiche, Messaggi, amici, gruppi, forum e puoi caricare i grafici di trading e le foto, ecc utilizzando questo sito si spera soddisfare tutte le esigenze di interazione Forex Trader. Altre idee Qui si sarà in grado di soddisfare con altri operatori attraverso il Forum sito web o visitando il loro pagine di appartenenza e rispondendo ai loro posti. Potrai anche essere in grado di comunicare con loro utilizzando la messaggistica privata. È anche possibile partecipare a gruppi specifici di Forex che si incontrano a livello locale in luoghi in tutto il mondo o che si incontrano in riunioni online o webinar. Contribuire e partecipare questo è il vostro sito web - Assicurati di ottenere fuori di esso ciò che si desidera. Contribute, partecipare e interagire. Se siete a conoscenza di Forex trading o di gruppi di analisi tecnica che si incontrano nella tua zona zona si prega di portare questo a everybodys attenzione pubblicando le informazioni sulla vostra parete o nel forum o mediante la creazione di un gruppo. Ogni gruppo ha un forum in modo da iniziare con la registrazione e poi unirsi a un gruppo o utilizzando il forum. Per partecipare a un evento di registrare un membro di questo sito web e poi unirsi al gruppo del paese l'evento sta per essere tenuto in Per ulteriori informazioni, di cui si parlerà nel Forum della copia Gruppo Copyright 2017 Incontra i commercianti di Forex middot Progettato da BuddyBossIn utilizzando questo sito si abbiano letto e accettato i seguenti termini e condizioni: la seguente terminologia si applica a questi termini e condizioni, informazioni sulla privacy e Disconoscimento e qualsiasi o tutti gli accordi: client, voi e la vostra si riferisce a voi, la persona che accede questo sito e accettando i termini e le condizioni della società. La Società, noi stessi, e noi, si riferisce alla nostra Società. Partito, feste, o Us, si riferisce sia al cliente e noi stessi, o il client o noi stessi. Tutti i termini si riferiscono all'offerta, l'accettazione e la considerazione di un pagamento necessario per intraprendere il processo della nostra assistenza al Cliente nel modo più adeguato, sia per incontri formali di una durata fissa, o qualsiasi altro mezzo, con il preciso scopo di incontrare il esigenze dei clienti in materia di fornitura dei Companys dichiarato servicesproducts, in conformità e soggetti a, prevale la legge inglese. Qualsiasi uso della terminologia sopra o altre parole del singolare, plurale, la capitalizzazione Andor heshe oppure, sono prese intercambiabili e quindi come riferimento alla stessa. Ci impegniamo a proteggere la tua privacy. dipendenti autorizzati all'interno della società su una necessità di sapere base utilizzare solo le informazioni raccolte dai singoli clienti. Rivediamo costantemente i nostri sistemi e dei dati al fine di garantire il miglior servizio possibile ai nostri clienti. Il Parlamento ha creato reati specifici per azioni non autorizzate contro i sistemi informatici e dei dati. Indagheremo tali azioni, al fine di perseguire eo prendere procedimenti civili per risarcimento dei danni nei confronti dei responsabili. Siamo registrati sotto il Data Protection Act del 1998 e, come tale, tutte le informazioni riguardanti il ​​Cliente e le rispettive anagrafiche dei clienti possono essere trasmessi a terzi. Tuttavia, i record dei clienti sono considerate confidenziali e quindi non saranno divulgati a terzi, ad eccezione Finanza Magnati. se tenuta per legge a farlo alle autorità competenti. Noi non vendere, condividere o affittare le informazioni personali a terzi o utilizzare il proprio indirizzo e-mail per la posta indesiderata. Eventuali messaggi di posta elettronica inviati da questa Azienda saranno solo in relazione alla fornitura di servizi e prodotti concordati. Esclusioni Disclaimer e limitazioni Le informazioni contenute in questo sito sono forniti su un fondamento come è. Nella misura massima consentita dalla legge, questa Azienda: esclude tutte le dichiarazioni e garanzie relative a questo sito e dei suoi contenuti o che è o può essere fornita con qualsiasi affiliati o qualsiasi altra terza parte, anche in relazione ad eventuali inesattezze od omissioni in questo sito Andor letteratura Companys ed esclude ogni responsabilità per danni derivanti da o in connessione con l'utilizzo di questo sito. Questo include, senza limitazioni, danni diretti, perdita di affari o profitti (anche se non la perdita di tali utili era prevedibile, è sorto nel normale corso delle cose o si hanno consigliato questa Azienda della possibilità di tale perdita potenziale), i danni causati al computer, software, sistemi e programmi e il relativo dei dati o altri danni diretti o indiretti, consequenziali e incidentali. Finanza Magnati, tuttavia, non esclude la responsabilità per morte o lesioni personali causate da sua negligenza. Le esclusioni e le limitazioni di cui sopra si applicano solo nella misura consentita dalla legge. Nessuno dei vostri diritti legali dei consumatori sono interessati. Utilizziamo gli indirizzi IP per analizzare le tendenze, amministrare il sito, tracciare il movimento degli utenti e raccogliere informazioni demografiche per uso aggregato. Gli indirizzi IP non sono collegati a informazioni personalmente identificabili. Inoltre, per l'amministrazione dei sistemi, rilevando i modelli di utilizzo e la risoluzione dei problemi, i nostri server web log automaticamente le informazioni di accesso standard tra cui il tipo di browser, accesso alla posta timesopen, URL richiesto, e l'URL di riferimento. Queste informazioni non vengono condivise con terze parti e viene utilizzato solo all'interno di questa società su base necessità di sapere. Tutte le informazioni di identificazione personale relative a questi dati non sarà mai utilizzato in alcun modo diverso da quello sopra indicato senza il tuo esplicito consenso. Come la maggior parte siti web interattivi questo sito Companys o ISP utilizza i cookie per permetterci di recuperare i dettagli utente per ogni visita. I cookies sono utilizzati in alcune aree del nostro sito per attivare la funzionalità di questa zona e facilità di utilizzo per quelle persone che visitano. Link a questo sito si possono non creare un collegamento a qualsiasi pagina di questo sito senza il nostro previo consenso scritto. Se si crea un collegamento a una pagina di questo sito lo fa a proprio rischio e le esclusioni e le limitazioni di cui sopra si applicano per l'utilizzo di questo sito collegando ad esso. Link da questo sito Noi non monitorare o rivedere il contenuto di altri siti web partys che sono collegati a questo sito. Le opinioni espresse o contenuto di tali siti web non sono necessariamente condivise o approvato da noi e non devono essere considerati come l'editore di tali opinioni o materiale. Si prega di essere consapevole del fatto che non siamo responsabili per la privacy, o contenuto, di questi siti. Incoraggiamo i nostri utenti a prestare attenzione quando lasciano il nostro amplificatore sito per leggere le normative sulla privacy di questi siti. Si dovrebbe valutare la sicurezza e l'affidabilità di qualsiasi altro sito collegato a questo sito o accessibili tramite questo sito da soli, prima di divulgare informazioni personali a loro. Questa società non si assume alcuna responsabilità per eventuali perdite o danni in qualsiasi modo, in qualunque modo causato, derivante dalla divulgazione a terzi di informazioni personali. Diritti d'autore e di altri diritti di proprietà intellettuale relativi esiste in tutto il testo relativo ai servizi Companys e il contenuto di questo sito. Tutti i diritti riservati. Tutti i materiali contenuti in questo sito sono protetti da copyright degli Stati Uniti e non possono essere riprodotti, distribuiti, trasmessi, visualizzati, pubblicati o trasmissione senza il preventivo consenso scritto di Finanza Magnati. Non puoi alterare o rimuovere qualsiasi marchio, copyright o altro avviso di copie del contenuto. Tutte le informazioni su questa pagina sono soggette a modifiche. L'utilizzo di questo sito implica l'accettazione delle Condizioni d'uso. Si prega di leggere la nostra informativa sulla privacy e la liberatoria legale. Negoziare valute estere sul margine comporta un alto livello di rischio e può non essere adatto a tutti gli investitori. L'alto grado di leva può funzionare contro di voi così come per you. before di decidere di operare in valuta estera si deve considerare attentamente i vostri obiettivi di investimento, livello di esperienza e propensione al rischio. Esiste la possibilità che si possa sostenere una perdita di alcuni o tutti vostro investimento iniziale e quindi non si dovrebbe investire denaro che non può permettersi di perdere. È necessario essere consapevoli di tutti i rischi associati con trading in valuta estera e chiedere il parere di un consulente finanziario indipendente se avete dei dubbi. Le opinioni espresse in Finanza Magnati sono quelle dei singoli autori e non rappresentano necessariamente il parere della società di Fsul o la sua gestione. Finanza Magnati non ha verificato l'accuratezza o la base-in-fatto di qualsiasi rivendicazione o dichiarazione fatta da qualsiasi autore indipendente: potrebbero verificarsi errori ed omissioni. Tutte le opinioni, notizie, ricerche, analisi, prezzi o altre informazioni contenute in questo sito, dalla finanza magnati, i suoi dipendenti, partner o collaboratori, è fornito come commento generale del mercato e non costituiscono un consiglio di investimento. Finanza Magnati non accetta responsabilità per qualsiasi perdita o danno, compresi, senza limitazione, qualsiasi perdita di profitto, che potrebbe derivare, direttamente o indirettamente dall'uso o affidamento su tali informazioni. Nessuna delle parti sarà responsabile nei confronti dell'altra per qualsiasi mancata esecuzione alcun obbligo nell'ambito di un accordo che è causa di un evento al di là del controllo delle parti incluso ma non limitato a qualsiasi atto di Dio, il terrorismo, la guerra, insorgenza politico, insurrezione, sommossa , disordini civili, atto di autorità civili o militari, rivolta, terremoti, alluvioni o qualsiasi altra evenienza naturale o artificiale al di fuori del nostro controllo, che causa la cessazione di un accordo o contratto stipulato, né che avrebbe potuto ragionevolmente prevedere. Qualsiasi parte lesa da tale evento ne informa immediatamente l'altra parte dello stesso e deve utilizzare ogni ragionevole sforzo per rispettare i termini e condizioni di qualsiasi accordo in esso contenute. Fallimento di una parte di insistere sul rigoroso adempimento di qualsiasi disposizione di questo o di qualsiasi accordo o il fallimento di una delle parti di esercitare qualsiasi diritto o rimedio al quale, lui o hanno diritto di seguito non costituirà una rinuncia ad esso e non deve provocare una riduzione degli obblighi di cui al presente o in qualsiasi accordo. Nessuna rinuncia a qualsiasi disposizione di questo o di qualsiasi accordo sarà efficace se non viene espressamente indicato di essere tale e firmato da entrambe le parti. Notifica delle modifiche La Società si riserva il diritto di modificare queste condizioni di volta in volta come meglio crede e l'uso continuato del sito implica l'accettazione di qualsiasi regolazione a questi termini. Se ci sono eventuali modifiche alla nostra politica sulla privacy, noi annunciamo che questi cambiamenti sono stati fatti sulla nostra home page e su altre pagine importanti del nostro sito. Se ci sono cambiamenti nel modo in cui utilizziamo i clienti del sito nostre identificazione personale informazione, notifica via e-mail o posta ordinaria sarà fatto per le persone colpite da questo cambiamento. Eventuali modifiche alla nostra politica sulla privacy saranno pubblicate sul nostro sito web 30 giorni prima di questi cambiamenti in atto. Si consiglia pertanto di rileggere questa informativa su base regolare. Questi termini e condizioni fanno parte dell'accordo tra il Cliente e noi stessi. Il tuo accesso di questo sito web Andor impegno di una prenotazione o accordo indica la vostra comprensione, accordo e accettazione, della comunicazione di responsabilità e le Condizioni complete e le condizioni contenute nel presente accordo. I suoi legali diritti dei consumatori sono influenzati. Magnati Finanza 2015 Tutti i diritti riservati come si fa Forex Broker utilizzare Facebook Michael Greenberg Brokers (FX Retail) Martedì, 20.09.2011 14:44 GMT Questo articolo fa parte di una serie di discussioni approfondite del marketing sociale nel settore broker FX da MEDIA Group di Londra, un completo servizio di agenzia di marketing specializzata nel settore del trading on-line. Marketing sociale su Facebook è una tattica ampiamente impiegato da Forex Brokers. Come nel caso di qualsiasi strategia, una strategia di Facebook non può stare in piedi da solo il broker di successo impiega come parte di una più ampia strategia di marketing sociale compresa l'adozione da parte di un editore e permettendo agli operatori di collegare, sia esso in un forum o avviando un sito di trading sociale. Come discusso nella nostra discussione dei broker su Twitter. abbiamo diviso lo scopo di broker pagine di Facebook in cinque categorie comunicazioni, dati di mercato Eventi, Ricerca e commenti, segnali e di interazione che vanno dalla lontana dal commercio al vicino ad esso. Se guardiamo il numero di calibro per finalità possiamo vedere che l'interazione assume un ruolo molto più grande su Facebook poi lo fa su Twitter soprattutto a causa della impatto sproporzionato che l'account eToro ha sulle statistiche. Possiamo vedere eToro essere il broker leader su Facebook, seguita da Saxo Bank e FXCM. eToros successo su Facebook sembra essere in gran parte attribuibile al loro concorso omaggi e provvisoriamente Forex relativi sondaggi e domande. Questa tattica ha dato loro un vasto pubblico di persone, almeno minimamente interessato nel Forex, che è coerente con il loro pubblico di iniziare i commercianti. conto Saxo Banks è usato soprattutto per promuovere la ricerca e il commento, la sua pagina più gradito è uno dei pochi conti con il Forex nel nome, un forte indizio che possa essere trovata dagli pubblico di massa, gli intermediari devono avere il nome del prodotto nella loro titolo della pagina . Nessun intermediario discusso sta utilizzando Facebook per i segnali e sfruttando appieno l'attenzione degli utenti al fine di guidare il commercio. I broker che farà meglio su Facebook darà lavoro a tutti i 5 tattiche che utilizzano entrambe le pagine e le applicazioni (si suol discutere Applicazioni Facebook in questo articolo). I segnali possono guidare i visitatori a una piattaforma di trading, in cui sono richieste le informazioni di contatto, l'interazione per le PR la gestione della reputazione amplificatore così come la conversione, Ricerca commento amplificatore e dati di mercato eventi possono indirizzare il traffico verso un sito di pubblicazione in cui l'utente può essere commercializzato a un ulteriore . Infine, gli annunci possono servire come strumento di PR efficace. Se utilizzato insieme il broker può utilizzare pienamente la loro attenzione dei visitatori. Una panoramica di broker pagine di Facebook, i loro seguaci e gli account scopo principale è mostrato qui sotto.

Formazione E Sviluppo Design As A Strategy

Come sviluppare una strategia di formazione Troppo spesso, la formazione e il suo successo in un'organizzazione si misura dal numero di sessioni di allenamento dato e il numero di persone nei sedili. Questo rappresenta adeguatamente il valore della formazione in un'organizzazione. La formazione ha bisogno di concentrarsi sul miglioramento della performance attuale in un'organizzazione, nonché di assicurare che una serie di competenze esistenti tra i dipendenti per competenze future richieste dall'organizzazione. Qui di seguito è una rappresentazione grafica di tutte le aree di contenuti affrontati in questo articolo, al fine di rispondere alla domanda di come costruire un progetto di formazione e sviluppo organizzativo. Che cosa è una strategia di formazione Training Strategy A è una per la formazione e lo sviluppo di un'organizzazione che richiede implementazione per raggiungere il successo. Si tratta di un progetto che deve supportare l'ottimizzazione del capitale delle risorse umane nell'organizzazione. È essenziale che la strategia di formazione è allineata alla strategia organizzazioni e consente la sua visione da realizzare. Perché avere una strategia di formazione Molti punti possono essere messi in avanti a favore del motivo per cui è necessario un piano di formazione. La più convincente riposa anche se nei risultati di un recente studio di 3.000 imprese fatto da ricercatori presso l'Università della Pennsylvania. Essi hanno scoperto che 10 delle entrate - speso per il miglioramento del capitale, aumenta la produttività del 3,9 spesi per lo sviluppo del capitale umano, l'aumento della produttività da 8,5 Quali sono i componenti come sono hanno creato una strategia, ma non implementate è inutile Al fine di portare circa i migliori risultati per la strategia di formazione, i prodotti oi servizi di formazione devono essere commercializzati e promosso manipolando il seguente: mantenere la formazione all'avanguardia e il futuro concentrati. Assicurarsi che vi sia trasferimento pratico di learning. All Informazioni sulla formazione e lo sviluppo (apprendimento e lo sviluppo) Formazione e sviluppo - o quotlearning e developmentquot come molti si riferiscono ad ora - è uno degli aspetti più importanti della nostra vita e il nostro lavoro. (Molte persone vista quottrainingquot come un'attività che produce il risultato o il risultato di quotlearningquot -. E l'apprendimento è visto generalmente come nuove conoscenze, abilità e competenze o abilità) Nella nostra cultura, siamo altamente apprendimento valore. Eppure, nonostante il nostro aver frequentato molti anni di scolarizzazione, molti di noi non hanno idea di come progettare con attenzione un approccio alla formazione e sviluppo. In questo argomento nella Biblioteca offre una vasta gamma di informazioni sulla formazione e sviluppo, tra cui per descrivere come i molti aspetti della formazione e sviluppo in relazione tra loro. Inoltre, questo argomento viene descritto come possono essere utilizzati formazione e sviluppo, formale o informale, per incontrare la natura e le esigenze del lettore. Sezioni di questo argomento includono Cosa è l'apprendimento e lo sviluppo Perché è così importante diversi tipi di formazione e attività di preparazione per sviluppare l'apprendimento e lo sviluppo dei programmi di sviluppo formazione sistematica e programmi di sviluppo di apprendimento e programmi di sviluppo - Ruoli e risorse per i proprietari per insegnanti e formatori anche vedere librarys blog relativi alla formazione e sviluppo Oltre agli articoli in questa pagina aggiornata, vedere anche i seguenti blog che hanno i commenti su formazione e sviluppo. Scansione in basso nella pagina blog per vedere i vari messaggi. Si veda anche la sezione quotRecent Blog Postsquot nella barra laterale del blog o cliccare sul quotnextquot vicino al fondo di un post nel blog. Il blog collega anche a numerose risorse correlate liberi. Librarys Career Management Blog librarys Risorse Umane Blog librarys Leadership Blog librarys Supervisione Blog librarys Formazione e Blog di sviluppo COSA apprendimento e lo sviluppo PERCHÉ È la comprensione in modo IMPORTANTE apprendimento e lo sviluppo La sua incredibile come tanti di noi passano attraverso tanti anni di scuola, ma hanno così poca comprensione di apprendimento e di sviluppo. Prima di leggere sui numerosi aspetti di apprendimento e sviluppo in questo argomento nella Biblioteca, compresi i programmi e operatori di apprendimento e di sviluppo, la sua migliore per iniziare con una conoscenza di base di ciò che l'apprendimento e lo sviluppo è e come miglior beneficio da esso. Inoltre, il suo utile per comprendere i termini comuni e le volte sottili differenze tra di loro. Condizioni di base per la formazione e lo sviluppo (conoscenze, competenze, formazione, apprendimento, etc.) Se si farà formazione e sviluppo con se stessi (e quasi ogni adulto sarà in qualche momento della loro vita), o con gli altri, si dovrebbe sapere il differenze tra i bambini e gli adolescenti di formazione contro gli adulti di formazione. Gli adulti hanno la natura e le esigenze in materia di formazione molto diversa. Inoltre, ci sono alcune credenze comuni sulla formazione che appena arent vero. Comprendere queste idee sbagliate in modo da non creare la tua formazione intorno a quelle illusioni. Principi di - e Miti - Teorie di apprendimento per adulti di apprendimento e di benefici per lo sviluppo di apprendimento e lo sviluppo Spesso pensiamo che il più grande vantaggio di apprendimento è che otteniamo un diploma o credenziali. Come abbiamo più saggio, ci rendiamo conto che ci sono così tanti più benefici di quella. Conoscere i vantaggi vi aiuterà a motivare a progettare i propri piani e programmi di formazione, e di motivare gli altri a partecipare pure. Forse uno dei più grandi vantaggi è l'apprezzamento che si può essere imparando tutto il tempo, anche se non si è in un programma di formazione formale. Formazione Lavoro e Sviluppo: Ragioni e vantaggi relazione di apprendimento e lo sviluppo di prestazioni Tendiamo a pensare che la formazione conduce all'apprendimento, che porta a fare meglio nella nostra vita e di lavoro - si porta ad un aumento delle prestazioni. Tuttavia, è molto probabile ottenere di più dei tuoi allenamenti e avere più successo nella promozione di corsi di formazione per gli altri se si capisce di più sulla relazione tra formazione e prestazioni. Questa comprensione è particolarmente utile quando si progetta la formazione per aumentare le prestazioni o di riprogettare programmi di formazione che non sembrano essere un successo come si desidera. Legare di formazione per Performance (Prestazioni di consulenza e HPT) DIVERSI TIPI DI attività di formazione e informali Versus. Formazione formale, auto-diretto rispetto ad altri-Directed Training Ci sono diverse, le principali forme di apprendimento e di sviluppo. Erano più familiarità con forme formali e altri-diretto di apprendimento e di sviluppo, che comprendono la forte attenzione alla struttura sistematica e valutazione dell'apprendimento e dello sviluppo, in particolare per quanto utilizzato nella scuola. Questo è un po 'ironico, perché le forme più comuni di apprendimento e di sviluppo sono informali e auto-diretto - si verificano senza una forte attenzione al design e una valutazione sistematici e senza molti esperti ci guida attraverso quelle esperienze. Modi di guardare a processi di formazione e sviluppo: InformalFormal e Self-DirectedOther-diretto Tipi di attività per l'apprendimento e lo sviluppo Ci sono molti metodi di apprendimento e di sviluppo e molti tipi di attività che possono essere intraprese per imparare. Sono stati più utilizzati a pensare alla formali, altre-directed attività, come ad esempio la frequenza di corsi o conferenze. Tuttavia, la maggior parte dei tipi di apprendimento sono informali e non strutturati. La consapevolezza di questi altri tipi amplierà le vostre possibilità per l'apprendimento intenzionale e per la progettazione di formazione per te stesso e gli altri. Varie idee per attività di apprendimento movimentazione Formazione e Sviluppo Organizzativo Il campo (o molti potrebbero sostenere, la professione) di formazione e sviluppo ha subito notevoli miglioramenti, soprattutto con l'inserimento di tecnologie dai computer e basate sul Web. Sono stati inoltre ampliando il concetto di apprendimento oltre l'apprendimento di individui - sono state pensando che i gruppi e le organizzazioni possono imparare, anche. (Anche se i temi della organizzazione che apprende e la gestione della conoscenza sono abbastanza recenti e ancora popolare, molte persone non sono d'accordo che theyre in realtà l'apprendimento e programmi di sviluppo - quelle persone potrebbe affermare che theyre in realtà forme di gestione delle prestazioni organizzative Tuttavia, i due temi ancora. sembrano essere così ampia e mutevole, che theyre di cui qui come movimenti.) Learning Organization Knowledge Management PREPARAZIONE pER lO SVILUPPO dI fORMAZIONE e SVILUPPO pROGRAMMI esempi di programmi sul posto di lavoro Prima di questo argomento Biblioteca continua a spiegare come progettare e sviluppare programmi di formazione, il suo utile per ottenere una rapida impressione di vari tipi di programmi di formazione. Un programma di formazione è un intenzionalmente progettata, (si spera) insieme altamente integrato di attività che sono allineati per realizzare un certo insieme di risultati tra gli studenti. Molti di noi non può essere utilizzato per il pensiero dei seguenti programmi sul posto di lavoro, ma sono. Panoramica dei vari processi di formazione formale Orientare i nuovi dipendenti (nuovi assunti, on-boarding) Corporate University Come assicurare il trasferimento della formazione - formazione che Sticks Una delle maggiori preoccupazioni dei formatori - e coloro che pagano per la formazione - è se gli studenti sarà davvero comprendere e applicare le nuove informazioni e materiali provenienti da attività di apprendimento e di sviluppo, vale a dire, se le nuove informazioni e materiali trasferiranno agli studenti. Il seguente link è quello di molte risorse con le linee guida per aumentare la probabilità di trasferimento di formazione. Come assicurare il trasferimento della formazione - come rafforzare Suggerimenti di apprendimento ad arricchire le attività di apprendimento e lo sviluppo Ora ben legare le molte linee guida insieme in una serie di suggerimenti che saranno utili, specialmente quando subisce o la progettazione di programmi di formazione per se stessi e gli altri. Il secondo link è quello di una guida che si potrebbe prendere in considerazione quando si progetta un programma di formazione. Suggerimenti per arricchire imparare alcune Formazione e Sviluppo piani di sviluppo della formazione sistematica e la costituzione PROGRAMMI Instructional System Design (ISD) e gli approcci formali ADDIE modello per l'apprendimento e lo sviluppo hanno spesso la più alta probabilità di trasferimento di formazione. Un approccio formale per l'apprendimento e lo sviluppo di solito segue un quadro sistematico e coerente. mezzi sistematica che il quadro è stato progettato per guidare gli studenti a raggiungere un insieme complesso di obiettivi - obiettivi per affrontare un bisogno o una situazione, quindi associa obiettivi e le attività per il raggiungimento di tali obiettivi generali, e valuta le attività e dei risultati per essere sicuri gli obiettivi sono stati raggiunto. la progettazione del sistema di istruzione (ISD) sono le attività per garantire che la progettazione della formazione è un grande successo nel raggiungimento degli obiettivi della formazione. Uno dei modelli più comuni è DSI ADDIE, che è l'acronimo di valutazione, progettazione, sviluppo, attuazione e valutazione - si può scorgere dalla sigla che Addies è un disegno sistematico di formazione. Processi formazione formale - Instructional Systems Design (ISD) e le linee guida Esempio Addie di progettare il Piano di Formazione ADDIE Fase 1 - Valutare la vostra esigenze di formazione: valutazione dei bisogni di obiettivi di formazione Quali risultati complessivi o risultati dovrebbero essere compiuti dagli studenti quei risultati di solito sono identificati dai risultati delle valutazioni. o misure, di ciò che una persona o posto di lavoro deve realizzare per ottenere un certo livello desiderato di prestazioni. Un risultato potrebbe essere la capacità di eseguire un lavoro complesso. Formazione valutazione dei bisogni e analisi: Identificazione di formazione Obiettivi ADDIE Fase 2 - piani di formazione Progettazione e Obiettivi di apprendimento Quali obiettivi di apprendimento devono essere compiuti dagli studenti, al fine di raggiungere i risultati complessivi, e quali attività possono essere svolte dalla formatori e studenti per realizzare tali obiettivi l'integrazione dei risultati complessivi, gli obiettivi e le attività e anche il modo in cui saranno valutati comprendono la progettazione del programma di apprendimento e sviluppo. Obiettivi di apprendimento sono spesso descritti in termini di nuovo apprendimento - nuove conoscenze, abilità e competenze. Piani di formazione Progettazione e Obiettivi di apprendimento ADDIE Fase 3 - Sviluppo Attività di formazione e materie Ora il suo importante per ottenere ancora più chiaro su quali risorse devono essere ottenuti e sviluppati al fine di intraprendere le attività per raggiungere gli obiettivi. Resource potrebbe includere alcune competenze, strutture e tecnologie. Sviluppo potrebbe includere diversi formatori e studenti rivedere la progettazione della formazione per garantire il rispetto della loro natura e le esigenze. Lo sviluppo di attività formative e Materiali ADDIE Fase 4 - Attuazione del programma di allenamento Ora sei pronto ad avere formatori e studenti partecipano al programma, di intraprendere le attività e le valutazioni di apprendimento. Attuazione si traduce spesso in perfezionare il disegno originale del programma di formazione. Implementazione Formazione: condurre la formazione con gli studenti ADDIE Fase 5 - Valutare il tuo programma di formazione formatori e studenti partecipano al programma, la valutazione dovrebbe verificarsi della qualità delle attività e il grado di raggiungimento degli obiettivi. Dopo il programma, la valutazione dovrebbe avvenire per valutare l'entità del raggiungimento degli obiettivi generali del programma. La valutazione potrebbe concentrarsi sul breve termine, intermedio e risultati a lungo termine. Valutazione della formazione e risultati (ROI della formazione) l'apprendimento e lo sviluppo dei programmi - RUOLI E GESTIONE Gestione di apprendimento e di programmi e attività di sviluppo di apprendimento e attività di sviluppo devono essere accuratamente diretto e gestito - molte persone sostengono che non stanno a differenza di altre funzioni nelle organizzazioni , come la pianificazione, il marketing e la gestione finanziaria. I seguenti ruoli possono essere utilizzati, in particolare nelle organizzazioni consolidate in ampie risorse. Learning Sistemi di Gestione Ruolo del Chief Learning Officer Ruolo of Management di apprendimento e lo sviluppo Ruolo di studenti in formazione e sviluppo Come sapere quando facilitare, treno o in pullman medico in apprendimento e lo sviluppo forme di sviluppo (leader, manager, supervisori, squadre, ecc .) potrebbe essere utile per ampliare la comprensione di come l'apprendimento e lo sviluppo viene applicata nella vita e organizzazioni prendendo in considerazione varie forme di sviluppo. Lo sviluppo è spesso indicato come le attività per aumentare le prestazioni di una persona, squadra, processo o organizzazione ad un altro livello. Sviluppo comprendono una vasta gamma di forme di apprendimento e di sviluppo. I seguenti link sono per una grande varietà di forme di sviluppo a persone e organizzazioni. Le vendite Development Organization Development Board Leadership Development Management Development Supervisoral Development Team di sviluppo di sviluppo personale di formazione Training Solutions per le 147Dumbest Gestione concetti di Tutti Time148 RISORSE per insegnanti e formatori Suggerimenti e strumenti per formatori e docenti Prima di leggere qualcosa di più specifici suggerimenti e strumenti per i formatori e docenti , la sua importante avere una conoscenza di base di formazione e sviluppo, in generale. Quindi, essere sicuri di almeno acquisire l'elenco degli argomenti elencati nella parte superiore di questa pagina, al fine di comprendere gli aspetti più ampi della formazione e dello sviluppo. Poi vedere Suggerimenti e strumenti per formatori e docenti l'avvio di un'impresa di formazione questo argomento si presuppone che si dispone già di una certa esperienza nel campo della formazione e state pensando di iniziare un business di essere un allenatore professionista. Le linee guida in questo argomento si concentrano su di voi aiutare a iniziare una nuova organizzazione, espandere un attuale organizzazione, o avviare un nuovo servizio. Se non si dispone ancora di esperienza nel campo della formazione, si dovrebbe rivedere gran parte dei contenuti del tema Formazione e Sviluppo. e quindi certamente praticare la formazione in una varietà di luoghi, anche con la valutazione di altri formatori e partecipanti vostri allenamenti. Come avviare un Business Training risorse generali per la categoria di formazione e sviluppo: Per completare la vostra conoscenza di questo argomento biblioteca, si consiglia di rivedere alcuni argomenti correlati, disponibile dal link sottostante. Ciascuno degli argomenti correlati include la connessione, risorse online. Inoltre, la scansione dei libri consigliati elencati di seguito. Essi sono stati selezionati per la loro rilevanza e la natura estremamente pratico. Bibliografia di Nozioni di base e informazioni generali Field Guide di leadership e di supervisione in Business da Carter McNamara, pubblicato da Autenticità Consulting, LLC. Fornisce istruzioni passo-passo, linee guida molto pratici per reclutare, utilizzare e valutare i migliori dipendenti per il vostro business. Include le linee guida per condurre in modo efficace se stessi (come membro del Consiglio o impiegato), altri individui, gruppi e organizzazioni. Include le linee guida per evitare il burnout - un problema molto comune tra i dipendenti delle piccole imprese. Molti materiali in questo Librarys argomento su personale sono adattati da questo libro. Field Guide di leadership e di supervisione con il personale senza scopo di lucro da Carter McNamara, pubblicato da Autenticità Consulting, LLC. Fornisce istruzioni passo-passo, linee guida molto pratici per reclutare, utilizzare e valutare le migliori membri del personale per il no-profit. Include le linee guida per condurre in modo efficace se stessi (come membro del Consiglio o di un membro del personale), altri individui, gruppi e organizzazioni. Include le linee guida per evitare il burnout - un problema molto comune tra il personale senza scopo di lucro. Molti materiali in questo Librarys argomento su personale sono adattati da questo libro. I seguenti libri sono consigliati a causa della loro natura altamente pratico e spesso perché comprendono una vasta gamma di informazioni su questo argomento biblioteca. Per ottenere maggiori informazioni su ogni libro, basta cliccare sull'immagine del libro. Inoltre, potrebbe essere visualizzato una bolla di informazioni. È possibile fare clic sul titolo del libro in quella bolla per avere maggiori informazioni, anche. Orientamento e formazione dei dipendenti I seguenti libri sono consigliati a causa della loro natura altamente pratico e spesso perché comprendono una vasta gamma di informazioni su questo argomento biblioteca. Per ottenere maggiori informazioni su ogni libro, basta cliccare sull'immagine del libro. Inoltre, potrebbe essere visualizzato una bolla di informazioni. È possibile fare clic sul titolo del libro in quella bolla per avere maggiori informazioni, linee guida tooplete di progettare il vostro piano di formazione gli studenti auto-diretto può usare queste linee guida per sviluppare il proprio piano di formazione. Sia i loro obiettivi di formazione coinvolgono l'apprendimento determinati argomenti competenze Andor, gli studenti possono cominciare il loro apprendimento avviando la loro pianificazione. NOTA: Non essere intimidito dalla lunghezza di questo quadro. Se avete guardato un elenco di tutte le misure necessarie per fare la spesa, youd probabilmente rimanere a casa È possibile completare queste linee guida, senza essere un esperto. Tutto ciò che serve è quello di rendere un impegno e prendere un paio di ore del vostro tempo - il tempo durante il quale youll essere l'apprendimento, anche sezioni di questo argomento si trovano anche Vedi il blog Librarys relativi alla progettazione di formazione e gli sviluppi Piani Oltre agli articoli su questo pagina corrente, puoi anche consultare i seguenti blog che hanno i commenti su Progettazione di formazione e piani di sviluppo. Scansione in basso nella pagina blog per vedere i vari messaggi. Si veda anche la sezione quotRecent Blog Postsquot nella barra laterale del blog o cliccare sul quotnextquot vicino al fondo di un post nel blog. Il blog collega anche a numerose risorse correlate liberi. Indicazioni per l'utilizzo di linee guida quotComplete. quot Se si progetta un piano di formazione per migliorare la comprensione introduttivo competenze eo nella gestione, la leadership o supervisione, quindi seguire le istruzioni presenti gli argomenti appropriati Management Development. Sviluppo della leadership o Supervisoral Sviluppo. NOTA: In questo documento, il termine quotsupervisorquot è usato per riferirsi alla posizione a cui lo studente risponde direttamente, per esempio, un capo rapporti esecutivi ad un consiglio di amministrazione. Progetta il tuo piano di formazione procedendo attraverso ciascuno dei seguenti passaggi numerati in questo documento. Sarete guidati per scrivere il piano di formazione utilizzando Framework per progettare il Piano di formazione. Preparazione per la progettazione di preoccupazione Piano di Formazione Non sul fatto che il piano è perfetta o non - Il Piano è guida, non legge Non preoccuparsi se si capisce completamente termini chiave nella formazione o se il vostro piano è quotperfectquot o meno. La chiave è quello di iniziare. Inizia semplice, ma cominciare. Fare il meglio che si può per ora. Non vi è alcun piano perfetto. Stai facendo il piano in base alle proprie esigenze e la natura. Inoltre, non è importante per aderire al piano per il bene del piano. Il piano sarà probabilmente cambiare come si va avanti. Questo è bene, a patto che youve notato che il suo stato cambiato e perché. Ricordate che la formazione e lo sviluppo è un processo in modo spesso quando ci occuperemo di un piano, il piano diventa alla fine, piuttosto che i mezzi. Il piano è una guida generale - il vero tesoro trovato da attuare il piano è l'apprendimento a raggiungere. L'apprendimento è un processo continuo. Guardate l'apprendimento come un processo e si gode il tempo durante il viaggio, piuttosto che il poco tempo a destinazione. Ottenere un certo senso di questi termini di base non dovete essere esperti nei seguenti termini - basta avere un senso generale su di loro. Potrebbe uno dei seguenti argomenti essere utile a voi a questo punto della progettazione del piano di formazione Determinazione obiettivi generali nella formazione Questa sezione consente di identificare ciò che si vuole essere in grado di fare a causa di attuare il piano di formazione, ad esempio, si qualificano per un certo lavoro, superare un problema di prestazioni, soddisfare un obiettivo nel piano di sviluppo di carriera, ecc Gli studenti sono spesso meglio a lavorare per un massimo di due a quattro gol alla volta. Opzionale: Si consiglia di ri-rivedere alcune delle seguenti informazioni: Gol - Selezione formazione e sviluppo Obiettivi Ci sono delle linee temporali che si dovrebbero prendere in considerazione nel piano Hai l'esecuzione dei alcune aree di conoscenze o competenze da un certo periodo di tempo Se è così, questo può influenzare la vostra scelta di obiettivi di apprendimento e attività di apprendimento per raggiungere gli obiettivi. (Registra i tuoi linee del tempo nel quadro di Design Your Piano di Formazione.) Si sta perseguendo la formazione e lo sviluppo al fine di affrontare un divario di prestazioni Un divario di prestazioni è di solito indicato dal processo di valutazione della performance. Il documento di valutazione delle prestazioni dovrebbe già includere un'attenta descrizione delle aree di conoscenze e competenze che si deve imparare per migliorare le prestazioni. Per capire le lacune di prestazioni, vedere Employee Performance Management Oppure, è il vostro piano per affrontare un divario di crescita Se è così, accuratamente identificare quali sono necessarie aree di conoscenza e abilità per raggiungere i vostri obiettivi nella vostra carriera. Considerare riferimento a descrizioni del lavoro, elenchi di competenze o anche in rete con gli altri già nelle posizioni che si desidera raggiungere in un prossimo futuro. I seguenti link potrebbero aiutare. Descrizioni di lavoro Competenze Networking carriera Preparazione del lavoro la ricerca o, è il vostro piano per affrontare una lacuna opportunità Se è così, accuratamente identificare quali sono necessarie aree di conoscenza e le competenze per svolgere il lavoro o il ruolo che presto potrebbe essere a vostra disposizione. Anche in questo caso, prendere in considerazione le descrizioni del lavoro, elenchi di competenze o anche intervistare qualcuno già nel lavoro o il ruolo che potrebbe essere presto a disposizione di voi. I seguenti link potrebbero aiutare. Descrizioni di lavoro Competenze Networking carriera Preparazione del lavoro Ricerca risposte ottengono da altri chiedono consigli da amici, colleghi, i vostri supervisori e gli altri. Essi possono essere un vero e proprio tesoro per il feedback del mondo reale su di te, ad esempio, (e il supervisore, è applicabile) potrebbero lavorare insieme per condurre una SWOT (acronimo) analisi, compresa l'identificazione dei vostri s trengths, w eaknesses, o pportunità e ogni t hreats a raggiungere i vostri obiettivi desiderati. In caso di effettuare una auto-valutazione, ad esempio, (e il supervisore, è applicabile) potrebbero lavorare insieme per condurre una SWOT (acronimo) analisi, compresa l'identificazione dei vostri s trengths, w eaknesses, o pportunità e ogni t hreats a raggiungere i vostri obiettivi desiderati. Ci sono anche una vasta gamma di autovalutazioni disponibili presso autovalutazioni (numerosi autovalutazioni) è un elenco di competenze, descrizioni del lavoro o analisi di posti di lavoro disponibili per aiutare a identificare la tua formazione e gli obiettivi di sviluppo un elenco delle competenze è un elenco dei abilità necessarie per svolgere un certo ruolo. La lista può essere molto utile a voi quando identificare i tuoi obiettivi di apprendimento nel piano di formazione e sviluppo. Vedere le informazioni in sezioni analisi del lavoro Descrizione del lavoro competenze cominciare a pensare a quanti soldi hai bisogno per finanziare il piano. Potrebbe essere necessario il denaro, per esempio per pagare i formatori, ottenere strutture ed i materiali per i metodi di allenamento, pagare stipendi e dei salari per i dipendenti durante la frequenza a corsi di formazione, ecc Iniziare a registrare le spese previste nella sezione quotBudgetquot del quadro di Design Your Piano di formazione. Identificare i propri obiettivi di allenamento. A questo punto, si dovrebbe avere un forte senso di ciò che i vostri obiettivi di formazione sono, dopo aver considerato ciascuno dei punti di cui sopra. E 'importante che gli obiettivi essere progettati e formulati per essere quotSMARTERquot (un acronimo), vale a dire, s pecific, m easurable, un cceptable a te, r ealistic per raggiungere, t ime-legato con una scadenza, e xtending tue capacità e r ewarding a te. (Per maggiori indicazioni, vedi finalità e gli obiettivi dovrebbero essere più intelligenti.) Scrivete i vostri obiettivi di formazione nel quadro di Design Your Piano di formazione. Determinare i vostri obiettivi di apprendimento e le Attività Lo scopo di questa parte della pianificazione è quello di progettare obiettivi di apprendimento che in definitiva realizzare i tuoi raggiungere i vostri obiettivi generali di formazione e sviluppo. Sarà inoltre identificare le attività di apprendimento (o metodi) youll necessità di effettuare per raggiungere i vostri obiettivi di apprendimento e gli obiettivi formativi complessivi. Si consiglia di ri-revisione informazioni in sezioni: Progettazione Formazione (individuare gli obiettivi di apprendimento, metodi da utilizzare, ecc) Metodi - Ricordando alcuni principi di base su Adult Metodi di Apprendimento - alcuni errori di base da evitare quando selezione dei metodi Metodi - costruire Più Learning nella formazione e Piano di sviluppo varie idee per modi per imparare identificare alcuni obiettivi preliminari di apprendimento per ogni nuova area di conoscenze o abilità che avete bisogno di imparare. Considerare con attenzione ognuno dei propri obiettivi di allenamento. Che cosa in particolare deve essere compiuto (cioè, quali obiettivi deve essere raggiunta) per poter raggiungere questi obiettivi Quale di questi obiettivi richiedono apprendimento nuove aree di conoscenze o abilità Questi obiettivi potrebbero diventare obiettivi di apprendimento nel vostro piano di formazione. Simile alla natura di obiettivi formativi, obiettivi di apprendimento devono essere progettati e formulati per essere quotSMARTERquot. (Vedere Linee guida di base ed esempi per la scrittura di obiettivi di apprendimento.) In quale sequenza devono gli obiettivi di apprendimento da raggiungere Di solito, l'apprendimento si basa sull'apprendimento. Può essere utile per imparare alcune aree di conoscenze e competenze prima di imparare nuove aree. Considerare con attenzione - Dopo aver raggiunto tutti i tuoi obiettivi di apprendimento, vuoi davvero aver raggiunto tutti i vostri obiettivi complessivi di allenamento Ora youre leggere per scrivere i vostri obiettivi di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Quali sono le migliori attività di apprendimento (metodi) per voi per raggiungere i vostri obiettivi di apprendimento Fare i metodi di abbinare il vostro stile di apprendimento particolare, ad esempio, la lettura, fare o fare ascolto metodi allungare gli stili, sono anche i metodi facilmente accessibili a voi fare i metodi sfruttano reali opportunità di apprendimento, ad esempio utilizzare le opportunità di formazione on-the-job, problemi della vita reale che si verificano sul posto di lavoro, l'uso di progetti e programmi sul posto di lavoro nota che le attività di apprendimento non sempre corrispondono obiettivi di apprendimento su una base uno-a-uno. Si potrebbe beneficiare dei seguenti collegamenti, alcuni modi tipici di apprendimento. Alcune nuove modalità di apprendimento in inventario sul posto di lavoro e stile di apprendimento.) Fate la vostra attività di apprendimento sono le vostre riflessioni in corso circa l'apprendimento Voi (e il supervisore, se applicabile) beneficeranno di prendere regolarmente il momento di tirarsi indietro e informarsi su quello che sta succedendo nella tua formazione, cosa stai imparando e come, se qualcosa deve essere cambiato, ecc abilità nella riflessione sono fondamentali per l'apprendimento permanente nella vostra vita e nel lavoro. Considerare l'utilizzo di un diario di apprendimento privato. Ora sei leggere a scrivere le vostre attività di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Quali risultati osservabili, o prove di apprendimento, vi si producono dalle vostre attività di apprendimento che possono essere rivisti per la verifica di apprendimento per idee su quali risultati di progettare nel vostro programma, vedere Esempi di studenti risultati come mezzi per verificare l'apprendimento. Ora sei pronto a scrivere le vostre prove di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Chi verificare che ciascuno dei vostri obiettivi di apprendimento sono stati raggiunti Idealmente, l'apprendimento viene valutata da qualcuno che ha una forte esperienza nei settori della conoscenza e le competenze necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi di formazione. Ora sei pronto a scrivere le vostre valutatore nel quadro di Design Your Piano di formazione. Ora che sapete quali sono le attività che sarà condotto, ripensare a eventuali costi che saranno necessarie, per esempio per i materiali, servizi, etc. Si consiglia di aggiornare la sezione quotBudgetquot nel quadro di Design Your Piano di formazione. Come pensate di gestire eventuali problemi di tempo e di gestione dello stress in corso, mentre l'implementazione del piano di sviluppo professionale per sé comprende la necessità di auto-sviluppo, pure. Pertanto, si potrebbe prendere in considerazione le informazioni in sezioni Gestione dello Stress Gestione del tempo Work-Life Balance autostima intelligenza emotiva mantenendo un atteggiamento positivo sviluppo di qualsiasi Materiali potrebbe essere necessario l'obiettivo di questa fase della pianificazione è quello di ottenere o sviluppare tutte le risorse è necessario condurre le attività selezionati nella fase precedente del piano. Si consiglia di rivedere le informazioni nella sezione sviluppo di materiali di formazione (sviluppo di servizi, documenti, grafica, etc.) Considerate se è necessario ottenere, o iniziare: iscriversi a corsi, l'acquisto di libri, il tempo con gli esperti di pianificazione, ottenendo un mentore, la programmazione tempo con il supervisore, ecc Ora che hai pensato più attentamente sui metodi di apprendimento e materiali associati, pensa di nuovo su eventuali costi che saranno necessarie, ad esempio, per i materiali, servizi, etc. Si consiglia di aggiornare la sezione quotBudgetquot nel quadro di Design Your Piano di formazione. Qualora uno qualsiasi dei vostri metodi di apprendimento previsti essere pretestati dovrebbe avere nessun altro utilizzare i metodi e condividere le loro impressioni sui metodi con voi Avete brevemente passato in rassegna i metodi, per esempio la documentazione, le spese generali, ecc Lo si riscontrano difficoltà a capire i metodi di pianificazione implementazione del Piano di Formazione L'obiettivo di questa fase della pianificazione è quello di garantire non ci sono sorprese nel corso della fase di attuazione del vostro allenamento. Si consiglia di rivedere le informazioni nella seguente implementazione sezione - Condurre o sperimentando la formazione durante l'allenamento, come potrete essere sicuri di aver compreso le nuove informazioni e materiali Periodicamente effettuare un breve test, ad esempio tutti una volta ogni tanto, provare a ricordare i punti principali di ciò che avete appena imparato, mettiti alla prova, ecc Se siete confusi, informi il formatore ora. Il vostro apprendimento sia piacevole e coinvolgente Sei sicuro che il youll ricevere il necessario feedback continuo, coaching, mentoring, ecc durante le attività di formazione e di sviluppo Considerare le informazioni in sezioni condividere i commenti di Coaching Mentoring motivare i dipendenti Counseling Morale Sostenere Dove si ottiene necessario amministrativo supporto e materiali gt durante l'attuazione, se devono essere apportate modifiche al vostro programma, come potranno essere monitorati Come sarà il piano di essere riprogettato Come verrà comunicata e alle persone giuste Pianificazione controllo Qualità e valutazione del vostro piano di formazione e le esperienze obiettivo di questa fase della pianificazione è quello di garantire il vostro piano sarà davvero raggiungere i tuoi obiettivi di formazione in modo realistico ed efficace. Si consiglia di rivedere le informazioni nella sezione: Valutare processo di formazione e dei risultati da Whos il compito di attuazione e monitoraggio del tuo piano generale Come farete a sapere se il piano è sulla buona strada o deve essere cambiato chiedere a un esperto di formazione locale rivedere il piano. L'esperto può rivedere, in particolare, se - i vostri obiettivi di formazione forniranno i risultati desiderati da voi (e la vostra organizzazione, se del caso), - obiettivi di apprendimento sono specifici e in linea con i vostri obiettivi generali di formazione, - i metodi migliori sono selezionati per raggiungere i tuoi obiettivi di apprendimento, e - il vostro approccio alla valutazione è valido e pratico. Si consiglia di aggiornare la sezione quotBudgetquot nel quadro di Design Your Piano di formazione. Sono approcci alla valutazione previste in tutte le fasi del tuo piano, ad esempio, sono i vostri metodi in fase di precollaudate prima di essere applicate fare a capire i metodi come theyre essere applicato stanno fornendo regolarmente feedback su quanto bene si capisce i materiali Come sarà il voi (e il vostro supervisore , se del caso) sapere se l'attuazione del piano raggiunge gli obiettivi di formazione individuati nel piano ci sono dei piani per la valutazione di follow-up, tra cui la valutazione i risultati diversi mesi dopo aver completato il programma di follow-up dopo il completamento del proprio piano Questo è spesso la parte del piano che viene trascurato. Nella nostra società, erano spesso così concentrato su come identificare il problema successivo da risolvere, che pochi di noi hanno la capacità di riconoscere le realizzazioni di successo e poi festeggiare. Il design e di questo piano è stato probabilmente un'esperienza molto illuminante per voi - un'esperienza che ha portato una prospettiva sull'apprendimento è possibile applicare in moltissimi altri ambiti della vostra vita. Congratulations Are follow-up evaluation methods being carried out Did you (and your supervisor, if applicable) complete a successful experience to develop and implement a training and development plan Is this accomplishment being fully recognized Consider information in the section Reward Systems For the Category of Training and Development: To round out your knowledge of this Library topic, you may want to review some related topics, available from the link below. Each of the related topics includes free, online resources. Also, scan the Recommended Books listed below. They have been selected for their relevance and highly practical nature. Recommended Books Basics and General Information Field Guide to Leadership and Supervision in Business by Carter McNamara, published by Authenticity Consulting, LLC. Provides step-by-step, highly practical guidelines to recruit, utilize and evaluate the best employees for your business. Includes guidelines to effectively lead yourself (as Board member or employee), other individuals, groups and organizations. Includes guidelines to avoid burnout -- a very common problem among employees of small businesses. Many materials in this Librarys topic about staffing are adapted from this book. Field Guide to Leadership and Supervision With Nonprofit Staff by Carter McNamara, published by Authenticity Consulting, LLC. Provides step-by-step, highly practical guidelines to recruit, utilize and evaluate the best staff members for your nonprofit. Includes guidelines to effectively lead yourself (as Board member or staff member), other individuals, groups and organizations. Includes guidelines to avoid burnout -- a very common problem among nonprofit staff. Many materials in this Librarys topic about staffing are adapted from this book. The following books are recommended because of their highly practical nature and often because they include a wide range of information about this Library topic. To get more information about each book, just click on the image of the book. Also, a bubble of information might be displayed. You can click on the title of the book in that bubble to get more information, too. Orienting and Training Employees The following books are recommended because of their highly practical nature and often because they include a wide range of information about this Library topic. To get more information about each book, just click on the image of the book. Also, a bubble of information might be displayed. You can click on the title of the book in that bubble to get more information, too. training and learning development training, coaching, mentoring, training and learning design - developing people Conventional training is required to cover essential work-related skills, techniques and knowledge, and much of this section deals with taking a positive progressive approach to this sort of traditional training. Importantly however, the most effective way to develop people is quite different from conventional skills training, which lets face it many employees regard quite negatively. Theyll do it of course, but they wont enjoy it much because its about work, not about themselves as people. The most effective way to develop people is instead to enable learning and personal development . with all that this implies. So, as soon as youve covered the basic work-related skills training that is much described in this section - focus on enabling learning and development for people as individuals - which extends the range of development way outside traditional work skills and knowledge, and creates far more exciting, liberating, motivational opportunities - for people and for employers. Rightly organisations are facing great pressure to change these days - to facilitate and encourage whole-person development and fulfilment - beyond traditional training. index - training areas and questions featured on this page Mentoring - principles, costing, justification, establishing Training resources ideas and types - resources are everywhere - how to build your own librarycollectiontoolbox A note about spelling on this website: You may notice that the words organizationorganisation (and variations) on this page are spelled the UK English way, organisation, and the US English way, organization. This is so people can find the materials easily when searching on the web. Other words such as colour, favour, optimise, prioritise, etc. tend to follow the UK English spelling, because I am English. Feel free to spell-check and amend these notes according to your preferences if you use them for your own situation, which for teaching and study is perfectly okay. introduction and context As with this website as a whole, this training guide is oriented chiefly around whats good for people, rather than chiefly whats profitable for organizations. The reason for this is that in terms of learning, training and development, whats good for people is good for the organizations in which they work. Whats good for peoples development is good for organizational performance, quality, customer satisfaction, effective management and control, and therefore profits too. This is central to a fairly balanced Psychological Contract in employment organizations. Profit is an outcome of managing and developing people well. People and their development enable profit. Enable people and you enable profit. Organizations which approach training and development from this standpoint inevitably foster people who perform well and progress, and, importantly, stay around for long enough to become great at what they do, and to help others become so. Training is a very commonly used word, so it features heavily on this page, but learning is in many ways a better way to think of the subject, because learning belongs to the learner, whereas training traditionally belongs to the trainer or the organization. This is a significant difference in attitude, explained in more detail on the training or learning page. Training should be about whole person development - not just transferring skills, the traditional interpretation of training at work. Whatever your role and responsibility, you might not immediately be able to put great new emphasis on whole person development. Being realistic, corporate attitudes and expectations about what training is and does cannot be changed overnight, and most organisations still see training as being limited to work skills, classrooms and powerpoint presentations. However, when you start to imagine and think and talk about progressive attitudes to developing people - beyond traditional skills training - for example: enabling learning facilitating meaningful personal development helping people to identify and achieve their own personal potential then you will surely begin to help the organisation (and CEO) to see and accept these newer ideas about what types of learning and development really work best and produces class-leading organizations. N. B. The UK (consistent with Europe) Employment Equality (Age) Regulations 2006, effective from 1st October 2006, make it unlawful to discriminate against anyone on the grounds of age. This has several implications for training, documents used, and the training of trainers and facilitators. For further guidance about the effects of Age Equality and Discrimination in training and developing people, (and in other aspects of managing people), see the Age Diversity information, which quite naturally relates to the subject of whole-person development, given its connections with diversity and taking proper care of people. There are very many materials on this website with particular relevance to the design and delivery and management of learning and development. Here are some examples, which will lead you to others, aside from the general guidance on this page: Experiential learning - and guide to facilitating experiential learning activities Training or learning - facilitating learning - rather than imposing training - ideas on whole-person development. The group selection recruitmentassessment centre design guide also contains some useful information for training and assessment design, especially the need to establish a clear specification (developmentassessment criteria) before beginning to design training concepts, content, delivery and methods of assessment, incidentally illustrated by this outline process diagram: training process ideas and outline process Here is a relatively simple overview of typical reference models, processes and tools found in the effective planning and delivery of organizational training. 1. Assess and agree training needs 2. Create training or development specification 3. Consider learning styles and personality 4. Plan training and evaluation 5. Design materials, methods and deliver training Conduct some sort of training needs analysis. Another method example of assessing and prioritising training is DIF Analysis. This commonly happens in the appraisal process. Involve the people in identifying and agreeing relevant aligned training. Look also at your recruitment processes - there is no point training people if they are not the right people to begin with. Why people leave also helps identify development needs. Having identified what you want to train and develop in people, you must break down the training or learning requirement into manageable elements. Attach standards or measures or parameters to each element. Revisit the skill-sets and training needs analysis tools - they can help organize and training elements assessment on a large scale. Peoples learning styles greatly affect what type of training they will find easiest and most effective. Look also at personality types. Remember you are dealing with people, not objects. People have feelings as well as skills and knowledge. The Erikson model is wonderful for understanding more about this. Consider the team and the group. Adairs theory helps. So does the Tuckman model . Consider evaluation training effectiveness. which includes before-and-after measurements. The Kirkpatrick model especially helps you to structure training design. Consider Blooms theory too, so that you can understand what sort of development you are actually addressing. See the self-study program design tips below - the internet offers more opportunities than ever. Presentation is an important aspect of delivery. Good writing techniques help with the design of materials. So do the principles of advertising - its all about meaningful communication. There is a useful training providers selection template on the sales training page, which can be adapted for all sorts of providers and services. There are many different training and development methods. On-the-job training, informal training, classroom training, internal training courses, external training courses, on-the-job coaching, life-coaching. mentoring, training assignments and tasks, skills training, product training, technical training, behavioural development training, role-playing and role-play games and exercises. attitudinal training and development, accredited training and learning, distance learning - all part of the training menu, available to use and apply according to individual training needs and organisational training needs. Training is also available far beyond and outside the classroom. More importantly, training - or learning, to look at it from the trainees view - is anything offering learning and developmental experience. Training and learning development includes aspects such as: ethics and morality attitude and behaviour leadership and determination, as well as skills and knowledge. Development isnt restricted to training - its anything that helps a person to grow, in ability, skills, confidence, tolerance, commitment, initiative, inter-personal skills, understanding, self-control, motivation (see the motivation theory section), and more. If you consider the attributes of really effective people, be they leaders, managers, operators, technicians any role at all, the important qualities which make good performers special are likely to be attitudinal . Skills and knowledge, and the processes available to people, are no great advantage. What makes people effective and valuable to any organization is their attitude. Attitude includes qualities that require different training and learning methods. Attitude stems from a persons mind-set, belief system, emotional maturity, self-confidence, and experience. These are the greatest training and development challenges faced, and there are better ways of achieving this sort of change and development than putting people in a classroom, or indeed by delivering most sorts of conventional business or skills training, which people see as a chore. This is why training and learning must extend far beyond conventional classroom training courses. Be creative, innovative, and open-minded, and you will discover learning in virtually every new experience, whether for yourself, your team, or your organization. If you want to make a difference, think about what really helps people to change. Many of these methodologies are explained on this website. Explore them and enjoy them, and encourage others to do the same. All supervisors and managers should enable and provide training and development for their people - training develops people, it improves performance, raises morale training and developing people increases the health and effectiveness of the organization, and the productivity of the business. The leaders ethics and behaviour set the standard for their peoples, which determines how productively they use their skills and knowledge. Training is nothing without the motivation to apply it effectively. A strong capability to plan and manage skills training, the acquisition of knowledge, and the development of motivation and attitude, largely determines how well people perform in their jobs. Training - and also enabling learning and personal development - is essential for the organisation. It helps improve quality, customer satisfaction, productivity, morale, management succession, business development and profitability. As regards conventional work-related training planning, and training itself, these are step-by-step processes - see and download a free training process diagram. More free training tools are available for download at the free training tools and resources page. See for example the training planner and traininglesson plan calculator tool. which are templates for planning and organising the delivery of job skills training and processes, and transfer of knowledge and policy etc. See also the training induction checklist and planner tool. Use these tools and processes to ensure that essential work-related skills, techniques, and knowledge are trained, but remember after this to concentrate most of your training efforts and resources on enabling and facilitating meaningful learning and personal development for people . There is no reason to stop at work-related training. Go further to help people grow and develop as people. Having said this, we do need to start with the essentials, for example induction training for new starters. Induction Training is especially important for new starters. Good induction training ensures new starters are retained, and then settled in quickly and happily to a productive role. Induction training is more than skills training. Its about the basics that seasoned employees all take for granted: what the shifts are where the notice-board is whats the routine for holidays, sickness wheres the canteen whats the dress code where the toilets are. New employees also need to understand the organisations mission, goals and philosophy personnel practices, health and safety rules, and of course the job theyre required to do, with clear methods, timescales and expectations. Managers must ensure induction training is properly planned - an induction training plan must be issued to each new employee, so they and everyone else involved can see whats happening and that everything is included. You must prepare and provide a suitable induction plan for each new starter. Heres a free induction training checklist. These induction training principles are necessarily focused on the essential skills and knowledge for a new starter to settle in and to begin to do their job. However there is great advantage in beginning to address personal development needs, wishes, opportunities, particular strengths, abilities, talent, etc. during or very soon after the induction process. The sooner the better. An organisation needs to assess its peoples skills training needs - by a variety of methods - and then structure the way that the training and development is to be delivered, and managers and supervisors play a key role in helping this process. Peoples personal strengths and capabilities - and aims and desires and special talents (current and dormant) - also need to be assessed, so as to understand, and help the person understand, that the opportunities for their development and achievement in the organisation are not limited by the job role, or the skill-set that the organisation inevitably defines for the person. As early as possible, let people know that their job role does not define their potential as a person within or outside the organisation, and, subject to organisational policy, look to develop each person in a meaningful relevant way that they will enjoy and seek, as an individual, beyond the job role, and beyond work requirements. If possible top-up this sort of development through the provision of mentoring and facilitative coaching (drawing out - not putting in), which is very effective in producing excellent people. Mentoring and proper coaching should be used alongside formal structured training anyway, but this type of support can also greatly assist whole-person development, especially where the mentor or coach is seen as a role-model for the persons own particular aspirations. Its important that as a manager you understand yourself well before you coach, or train or mentor others: Are your own your own skills adequate Do you need help or training in any important areas necessary to train, coach, mentor others What is your own style How do you you communicate How do you approach tasks What are your motives These all affect the way you see and perform see the training, coaching or mentoring role, and the way that you see and relate to the person that your are coaching, or training, or mentoring. Your aim is to help the other person learn and develop - not to create another version of yourself. When you understand yourself, you understand how you will be perceived, how best to communicate, and how best to help others grow and learn and develop. And its vital you understand the other persons style and personality too - how they prefer to learn - do they like to read and absorb a lot of detail, do they prefer to be shown, to experience themselves by trial and error Knowing the other persons preferred learning style helps you deliver the training in the most relevant and helpful way. It helps you design activities and tasks that the other person will be more be more comfortable doing, which ensures a better result, quicker. Various models and tests are available to help understand learning styles - look at the Kolb model. Look at multiple intelligences and the VAK learning model and free learning style tests. See also the Johari Window model and adapted theory - its a useful explanation of the importance of open communications and strong mutual understanding among staff in organizations, and for all situations where people work together. Its also a useful model for personal awareness and self-development. prioritising training Given the vast range of skills and other competencies which can be developed in people it is useful for some sort of prioritising to take place so that training focuses on the areas which will yield best benefit, in other words, return on investment (typically in terms of organizational performance, although the needs of teams and individuals can also be very significant in prioritising training and development, depending on the situation.) In addition to the skill-sets and training needs analysis tools on this website, here are three other examples of methods for prioritising training: EssentialDesirable - simply and quickly define each activity (skill, competency, whatever) according to whether it is essential or desirable for the job purpose and organizational performance. Training priority is obviously given to developing essential competencies. ImportanceCompetency matrix - the highest training priorities are obviously the activities (skills, competencies, whatever) which are high importance (of task to organizational performance) and low competence (of trainee skill level). high importance and low competence high training priority high importance and high competence low training priority low importance and low competence low training priority low importance and high competence zero training priority DIF Analysis - DIF stands for Difficulty, Importance, Frequency. DIF Analysis is a sophisticated (and potentially very complex) method of assessing performance, prioritising training needs and planning training, based on three perspectives: Difficulty, Importance, and Frequency. The system looks at tasks and activities (or skills, competencies, whatever) rather than looking at development from a personal individual perspective. DIF Analysis can be used in different ways: for example as a flow diagram to consider each activity using a simple yesno for each of the three factors in sequence of Difficulty (yesno), Importance (yesno) and Frequency (yesno), which generates eight possible combinations. At a simple level, an activity that scores low on all three scales is obviously low priority whereas an activity that scores high on all three scales is a high priority. Weighting (significance of each factor relative to the job purposeaims) is required in order to optimise the usefulness and relevance of the system, especially if applied to a group or organization. Analysis can become extremely complex, so it is sensible to ensure that the level of analysis is appropriate for the situation before starting to build complex analysis systems. For such a potentially detailed system, DIF Analysis does not automatically take account of personal preferences and potential capabilities, and as such consideration to this aspect is wise where trainee commitment is influential upon development, which in most situations is the case. The Skill-set and TNA tools on this website could, given modest expertise in spreadsheets and logic, be adapted to manage DIF Analysis, although better dedicated DIF Analysis tools exist. If you have one to share please send it. Other methods exist for prioritising training. Choose or develop a method which is appropriate for your situation. Resist the tendency to become overly detailed. Analysis and detail should always be a means to an end (to achieve effective training and development), not an end in themselves. Ultimately the best way to prioritise training is can be simply to agree with the trainee what they are most keen to commit to. All the analysis and detail in the world will not guarantee trainee commitment, which is generally the most powerful force for effective training and development. Task-based analysis is important for organizational development measurement and planning, but approaching training prioritisation from purely a task perspective ignores the vital personal factor. developing people and capabilities Many organizations face the challenge of developing greater confidence, initiative, solutions-finding, and problem-solving capabilities among their people. Organisations need staff at all levels to be more self-sufficient, resourceful, creative and autonomous. This behaviour enables staff can operate at higher strategic level, which makes their organizations more productive and competitive. Peoples efforts produce bigger results. Its what all organizations strive to achieve. However, while conventional skills training gives people new techniques and methods, it wont develop their maturity, belief, or courage, which is so essential for the development of managerial and strategic capabilities. Again, focus on developing the person . not the skills. Try to see things from the persons (your peoples) point of view. Provide learning and experiences that theyd like for their own personal interest, development and fulfilment. Performance and capability are ultimately dependent on peoples attitude and emotional maturity. Help them to achieve what they want on a personal level, and this provides a platform for trust, emotional contracting with the organisation, and subsequent skillsprocessknowledge development relevant to managing higher responsibilities, roles and teams. Participative workshops work well in beginning this type of attitudinal development. Involve people right from the start. Focus on what they want. You could also use a personal development questionnaire to begin to set the scene and provide examples of alternative learning opportunities. It starts with the person, not the skills. Its about attitude and emotional maturity. The Emotional Intelligence principles and methodologies fit very well with modern approaches to developing peoples belief, maturity and attitude. When people develop confidence, integrity, emotionally, they automatically become more proactive, solutions-focused, responsive, etc. which across a whole team has a cumulative effect. Johari is a useful model too. So many people at work are simply going through the motions, acting in a conforming state, often because they feel insecure, lack confidence to do what they think is right, or are nervous about being bold, whereas boldness is absolutely required for self-sufficiency, initiative, greater responsibility in fact all of the behaviours that organizations strive to encourage. You cant teach boldness - people have to experience things which enable them to feel bolder, to take risks, and to want to take risks. This means the rewards must be there too, or people have no reason to stick their necks out. And not just the prospect of financial reward. More importantly the Herzberg - type motivators - real extra responsibility, recognition, and involvement in new successful and interesting projects. This is the fuel of peoples growth and change. designing self-study training and learning programmes The same basic principles apply to designing self-study programs as to any other sort of training design. The internet enables self-study learning and development programs to be more useful, empowering and cost-effective than ever before. The only limits are those you imagine. Be creative and innovative. Look on the web for ideas and self-study and self-development resources, methods, groups, and technologies. Ci sono molti. This website is effectively a self-study program. Its not a particularly conventional one, nor an accredited or measurable one. Like any sort of learning it will appeal to some people but not others. As ever consider what you seek to achieve, before you design how to achieve it. Know yourself as a trainer (andor encourage this among your trainers), and help trainees and learners to know themselves. Then it is easier to decide how and what will help best. To help you structure and design and assess learning, read the training design and evaluation materials on this page and elsewhere on the website, for example the Kirpatrick evaluation and design model. the learning styles and multiple intelligence theories. and the Bloom learning domains taxonomy model. The group selection recruitment and assessment centre guide is also relevant. Assessment and development are tightly connected. To help you understand yourself read the materials relating to personality and motivation, such as Eriksons theory. the personality styles theories. and the ideas of Maslow. Herzberg. McGregor. etc. Designing a good self-study program should by its nature if possible involve the students. Involving people from the beginning increases ideas, relevance and commitment. mentoring linked to projects and objectives activities Linking mentoring with objectives and project tasks or activities is a highly productive and effective modern method of training and developing people in organizations, especially for staff in teams and departments, and for developing organizations themselves . The approach builds on management by objectives (MBOs) principles, but is more participative, voluntary and inclusive. By comparison, MBOs are a one-way street isolated and individually separate, prescribed along a single-channel towards a task focus. Well-facilitated activity focused mentoring is consensual, team-orientated, with a personal development and team building focus, across multiple organizational interfaces, particularly to and between managementsubordinatepeer levels. Activity focused mentoring methods also help develop systems (not IT and processes, but overall systems: ie. how an organization works), organizations, management and communications, in an open, dynamic, organic, three-dimensional way. The activity-mentoring approach uses several integrated techniques which produce more reliable and relevant training and learning outputs, in terms of individual skills, attitudinal development, and direct job and organizational performance improvement. The approach is facilitative rather than prescriptive . and broadly features: strategic assessment of organisational and department priorities and high-yield training needs interpreted discussion with line-managers of training delegates and strategic managers of the organisation pre-training skillsbehavioural needs-analysis - all training delegates - and pre-training preparatory work small groups - practical workshops - short sessions - highly participative and situationsolution-based - focused on practical job issues, individual personalitylearning style and organisational priorities individually agreed tasks and assignments - focused on practical priorities and individual needs (SMART and WIIFM factors ) follow-up coaching and mentoring one-to-one support - giving high accountability and reliable deliverables ongoing feedback and review with line-managers and strategic managers - coachingtask notes for line managers The process works on several different levels: individual, team, task, organisational and strategic. Activity focused mentoring also gives strong outputs in skills, behaviour and job priority areas, as well as being strongly motivational and where necessary resolving conflict and attitudinal issues. mentoring cost analysis and justification Mentoring can be provided in various ways and programmes take a variety of shapes. Mentoring can be external, where the mentoring is essentially provided by external people, or an internal activity, using mentors within the organisation. Due to the relative newness of mentoring as a formal organised process, and because mentoring programmes are so varied, statistics as to general costs and returns across industry are not easy to find. Here however are general cost indicators for a program essentially delivered by internally appointed mentors. The main elements of a mentoring programme that carry quantifiable cost would be: Training of mentor(s) - comfortably achievable for pound1,000head - its not rocket science, but selection of suitable mentor is absolutely critical - good natural mentors need little training other people who are not ready or able to help others can be beyond any amount of training. Mentor time away from normal activities - needs to be a minimum of an hour a month one-to-one or nothing can usefully be achieved, up to at most a couple of hours a week one-to-one, which would be intensive almost to the point of overloading the mentoree. That said, there may be occasions when the one-to-one would necessarily involve a whole day out for the mentor, for instance client or supplier visits. Say on average a day a month including the associated administration work, particularly where the mentoring is required to be formalised and recorded. Overseeing the program, evaluating and monitoring activity, progress and outputs - depends on the size of the program, ie. number of mentors an number of mentorees - if the mentoring is limited to just a single one-to-one relationship then its largely self-managing - if its a programme involving several mentors an mentorees then estimate an hour per quarter (3 mths) per one-to-one mentoring relationship - probably the responsibility of an HR or training manager. If this person with the overviewmonitoring responsibility needs external advice youd need to add on two or three days external training or consultancy costs. ( Mentoree time away from normal activities - effective mentoring should ideally integrate with the mentorees normal activities, and enhance productivity, effectiveness, etc. so this is arguably a credit not a debit.) mentoring principles and techniques Rather than simply give the answers, the mentors role should be to help the mentoree find the answers for himherself . While giving the answers is usually better than giving no help at all, helping the mentoree to find the answers for himherself provides far more effective mentoring, because the process enables so much more for the mentoree in terms of experience of learning . Give someone the answers and they learn only the answers instead mentors need to facilitate the experience of discovery and learning. The mentor should therefore focus mentoring effort and expectations (of the person being mentored especially, and the organisation) on helping and guiding the mentoree to find the answers and develop solutions of hisher own. Accordingly, many of the principles of mentoring are common to those of proper coaching, which are particularly prominent within life coaching. You should also refer to aspects of NLP (Neuro-Linguistic Programming). and Sharon Drew Morgens Facilitative Questioning methodology. Mentors need to be facilitators and coaches, not tutors or trainers. Mentorees need simply to open their minds to the guidance and facilitative methods of the mentor. The mentor should not normally (unless in the case of emergency) provide the answers for the mentoree instead a mentor should ask the right questions (facilitative, guiding, interpretive, non-judgemental) that guide the mentoree towards finding the answers for himherself. If a mentor tells a mentoree what to do, then the mentoree becomes like the mentor, which is not right nor sustainable, and does not help the mentoree to find hisher own true self. The mentors role is to help the mentoree to find hisher own true self to experience their own attempts, failures and successes, and by so doing, to develop hisher own natural strengths and potential. We can see parallels in the relationship between a parents and a child. If a parent imposes his or her ways, methods and thinking upon a child, the child becomes a clone of the parent, and in some cases then falsifies his or her own true self to please and replicate the model projected by the parent. The true self might never appear, or when it begins to, a crisis of confidence and purpose occurs as the person tries to find and liberate his or her true self. When we mentor people, or when we raise children, we should try to help them develop as individuals according to their natural selves . and their own wishes . not ours. tips on establishing a mentoring service or programme There are very many ways to design a mentoring programme, whether within an organization, or as a service or help that you provide personally to others. Here are some questions that you should ask yourself. The answers will move you closer to what you seek to achieve: What parameters and aims have you set for the mentoring activity What will your mentoring programme or service look and feel like What must it achieve and for whom What are your timescales How will the mentoring programme or activity be resourced and managed and measured What type of design and planning approach works best for you (It makes sense to use a design and planning approach that works for you.) What are your main skills and style and how might these influence the programme design What methods (phone, face-to-face, email, etc) of communication and feedback are available to you, and what communications methods do your customers need and prefer What outputs and effects do you want the programme to produce for you, and for the people being mentored How might you build these core aims, and the implied values and principles, into your programme design How can you best measure and agree that these outputs - especially the agreed expectations of the people being mentored - are being met. How can you best help people in matters for which you need to refer them elsewhere What skills, processes, tools, experience, knowledge, style do you think you will need that you do not currently have What do your customers indicate that they want in terms of content, method and style or mentoring - in other words what does your target market need. and what parts of those requirements are you naturally best able to meet Mentoring is potentially an infinite demand upon the mentor so you need to have a clear idea of the extent of your mentoring offering. Establishing clear visible parameters enables proper agreement of mutual expectations. general training tips These tips apply essentially to traditional work-related training - for the transfer of necessary job - or work-related skills or knowledge. These tips do not apply automatically to other forms of enabling personal development and facilitating learning, which by their nature involve much wider and various development methods and experiences. When planning training think about: your objectives - keep them in mind all the time how many people you are training the methods and format you will use when and how long the training lasts where it happens how you will measure its effectiveness how you will measure the trainees reaction to it When you you give skills training to someone use this simple five-step approach: prepare the trainee - take care to relax them as lots of people find learning new things stressful explain the jobtask, skill, project, etc - discuss the method and why explain standards and why explain necessary tools, equipment or systems provide a demonstration - step-by-step - the more complex, the more steps - people cannot absorb a whole complicated task all in one go - break it down - always show the correct way - accentuate the positive - seek feedback and check understanding have the trainee practice the job - we all learn best by actually doing it - (I hear and I forget, I see and I remember, I do and I understand - Confucius) monitor progress - give positive feedback - encourage, coach and adapt according to the pace of development Creating and using progress charts are helpful, and are essential for anything complex - if you cant measure it you cant manage it. Its essential to use other training tools too for planning, measuring, assessing, recording and following up on the persons training. Breaking skills down into easily digestible elements enables you to plan and manage the training activities much more effectively. Training people in stages, when you can build up each skill, and then an entire role, from a series of elements, keeps things controlled, relaxed and always achievable in the mind of the trainee. Establishing a relevant skill set is essential for assessing and prioritising training for any role. It is not sufficient simply to assess against a job description, as this does not reflect skills, only responsibilities, which are different. Establishing a behaviour set is also very useful, but is a more difficult area to assess and develop. More information and guidance about working with Skill-Sets and Behaviour Sets, and assessment and training planning see training evaluation. and performance appraisals. and other related linked articles on this site. Using Skill-Sets to measure individuals skills and competencies is the first stage in producing a training needs analysis for individuals, a group, and a whole organisation. You can see and download a free Skill-Set tool and Training Needs Analysis tool the free resources page. This will not however go beyond the basic work-related job skills and attributes development areas. These tools deal merely with basic work training, and not with more important whole person development, for which more sophisticated questioning, mentoring and learning facilitation methods need to be used. Psychometric tests (and even graphology - handwriting analysis) are also extremely useful for training and developing people, as well as recruitment, which is the more common use. Psychometric testing produces reliable assessments which are by their nature objective, rather than subjective, as tends to be with your own personal judgement. Your organisation may already use systems of one sort or another, so seek advice. See the section on psychometrics. Some of these systems and tools are extremely useful in facilitating whole-person learning and development. Some tips to make training (and learning, coaching, mentoring) more enjoyable and effective: keep instructions positive (do this rather than dont do this) avoid jargon - or if you cant then explain them and better still provide a written glossary you must tailor training to the individual, so you need to be prepared to adapt the pace according to the performance once training has begun encourage, and be kind and thoughtful - be accepting of mistakes, and treat them as an opportunity for you both to learn from them focus on accomplishment and progress - recognition is the fuel of development offer praise generously be enthusiastic - if you show you care you can expect your trainee to care too check progress regularly and give feedback invite questions and discussion be patient and keep a sense of humour Induction training tips: assess skill and knowledge level before you start teach the really easy stuff first break it down into small steps and pieces of information encourage pride cover health and safety issues fully and carefully try to identify a mentor or helper for the trainee As a manager, supervisor, or an organisation, helping your people to develop is the greatest contribution you can make to their well-being. Do it to your utmost and you will be rewarded many times over through greater productivity, efficiency, environment and all-round job-satisfaction. Remember also to strive for your own personal self-development at all times - these days we have more opportunity and resource available than ever to increase our skills, knowledge and self-awareness. Make use of it all. recognise and acknowledge training and development achievements - letter examples As an employer or manager, take the time to recognise and thank employees for successfully (or unsuccessfully) completing training and development courses, projects or challenges. Receiving recognition is a powerful motivator and stimulant towards further training and personal development. And yet the opportunity to acknowledge peoples achievements is often overlooked. A simple letter of congratulations - especially in this age of disposable emails, or a mention in a company magazine or newsletter is often all that it takes to give people a huge boost. An email, or even a verbal well done or pat on the back is better than nothing at all, but a letter is a very powerful indeed. Think about it: A letter, sent to the home address, is special. Its on official letterheaded paper. Its personally signed. It took time and care to write, sign and send. Its something people tend to keep. It is likely to be opened so that the partner or family sees it too, which dramatically adds to the power of the recognition. So, an email is good, but not nearly so impactful as a letter. Heres are some short examples of simple sample letters of congratulations or encouragement for completing training and development aims, successfully, and also encouragement for unsuccessful effort, when some people need a boost more than ever. Letters of recognition and congratulations are appropriate from line managers, and higher up the organisation especially. An individual signed letter of congratulations from the MD or CEO is a hugely motivational event in most employees lives. Peoples valiant failures deserve recognition too, and often help the person to keep positive, and keep striving to succeed in the future. Remember that training and development is not restricted to training courses. Projects, delegated tasks, job-swaps, temporary postings and other responsibilities can all be forms of learning and development and are worthy of recognition when carried out well, or encouragement when a brave effort fall short. Adapt these examples to give encouragement to people when they are striving to improve and achieve. It can make the difference between them wanting to try again or not. sample letter of congratulations (name, home address, date) My warmest congratulations to you on your completion of your. training courseprogramme on (date). Your achievement (of. qualificationaccreditation) is richly deserved, and is a great example for others to follow. I encourage you to continue to strive towards further personal development. Best wishes, etc. sample letter of recognition of successful effort (name, home address, date) I am writing to give you my personal appreciation for a job well done when you recently. I recognise this was a tough challenge for you. The way you handled the demands and pressures is an inspiring example to others. You will I suspect go on from this to greater challenges and achievements in the future. Keep up your excellent efforts. Best wishes, etc sample letter of recognition of unsuccessful effort (name, home address, date) I realise that your recent failure to achievecomplete. qualificationcourse will have been a disappointment to you. However, I wanted to let you know that I was greatly impressed by your efforts and attitude in approaching your challenges, and I have every faith that you will succeed on your next attempt. The lessons we learn from our failures are often even more valuable than the experience we gain from our successes. Keep up your excellent efforts. Best wishes, etc leadership and management training and development - processes overview Heres an overview of some simple processes for training and developing management and leadership skills, and any other skills and abilities besides. Use your own tools and processes where they exist and are effective. Various tools are available on the free resources section to help with this process, or from the links below. Refer also to the coaching and development process diagram. Obtain commitment from trainees for development process. Commitment is essential for the development. If possible link this with appraisals and career development systems. Involve trainees in identifying leadership qualities and create skillbehaviour-set that you seek to develop. Training and development workshops are ideal for this activity. Assess, prioritise and agree trainee capabilities, gaps, needs against the skillbehaviour-set individually and as a group, so as to be able to plan group training and individual training according to needs and efficiency of provision. Use the skillbehaviour-set tool for this activity. Use the training needs analysis tool for assessing training needs priorities for a group or whole organization. Design andor source and agree with trainees the activities, exercises, learning, experiences to achieve required training and development in digestible achievable elements - ie break it down. Use the training planner to plan the development and training activities and programmes. Record training objectives and link to appraisals. Establish and agree measures, outputs, tasks, standards, milestones, etc. Use the SMART task model and tool. Training and development can be achieved through very many different methods - use as many as you need to and which suit the individuals and the group. Refer to the Kolb learning styles ideas - different people are suited to different forms of training and learning. Exercises that involve managing project teams towards agreed specific outcomes are ideal for developing management and leadership ability. Start with small projects, then increase project size, complexity and timescales as the trainees abilities grow. Here are examples of other types of training and development. Training need not be expensive, although some obviously is much of this training and development is free the only requirements are imagination, commitment and a solid process to manage and acknowledge the development. The list is not exhaustive the trainer and trainees will have lots more ideas: on the job coaching mentoring delegated tasks and projects reading assignments presentation assignments job deputisation or secondment external training courses and seminars distance learning evening classes hobbies - eg voluntary clubcommittee positions, sports, outdoor activities, and virtually anything outside work that provides a useful personal development challenge internal training courses attending internal briefings and presentations, eg lunch and learn format special responsibilities which require obtaining new skills or knowledge or exposure video internet and e-learning customer and supplier visits attachment to project or other teams job-swap accredited outside courses based on new qualifications, eg NVQs, MBAs, etc. management training with no guarantee of a management job Training people, especially graduates, young rising stars and new recruits, is commonly linked to the veiled promise of or allusion to management opportunity. But what happens when the organisation is unable to offer a management promotion at the end of the training programme This is a familiar pattern and challenge in many organisations. How can you encourage people into a management development programmes, with no assurance of a promotion into management at the end of it The problem lies in the mismatched expectations at the outset: the trainee hopes (which develops into an expectation) for promotion. The organisation cannot (quite rightly) guarantee that a management job will be offered. No wonder that it often ends in tears, and what should have been (and actually still is) a positive experience, namely the learning and experience achieved, turns into a crisis for HR to diffuse, because the trainee feels let down and disappointed. Heres a different way to approach management development: First, come back a few stages and consider the values, beliefs and real nature of the emotional, spiritual and personal development that these people (the management trainees) might need and respond to most. Then youll find it easier to define an honest set of expectations on each side (the graduates and the employer). If the training is positioned as a possible step towards a management promotion, people will become focused on the wrong expectations and aims, and when, as most of them will do, people fail to achieve a promotion they will feel they have failed, and the experience turns sour. Better to design the learning as a significant personal development experience in its own right, with absolutely no promise of a job or a promotion at the end of it. That way everyones (employer and employees) expectations match openly and honestly, and people are all focused on enjoying and benefiting from the learning as the central aim, rather than continually hoping that the management job happens, or in the case of the employer and program manager, preparing to defend and appease folks at the end when theres no job. Added to which, by defining and designing the programme as personal development, enrichment, experience, life-learning, etc (there are many highly appealing and worthy ways to specify and describe a programme like this) - and not being afraid of doing so - you will attract the right sort of people into it ie. the more emotionally mature and positive ones, who want to do it for the learning and experience, rather than purely for the chance of a promotion into management. The irony of course is that students who respond to a learning and personal enrichment opportunity per se, with no guarantees or allusions to management promotion, will be the best management candidates of all. tips for assessing organizational training effectiveness Look at and understand the broad organizational context and business environment: the type, size, scale, spread, geography, logistics, etc. of the business or organization. This includes where and when people work (which influences how and when training can be delivered). Look also at the skills requirements for the people in the business in general terms as would influence training significance and dependence - factors which suggest high dependence on training are things like: fast-changing business (IT, business services, healthcare, etc), significant customer service activities, new and growing businesses, strong health and safety implications (chemicals, hazardous areas, transport, utilities). Note that all businesses have a high dependence on training, but in certain businesses training need is higher than others - change (in the business or the market) is the key factor which drives training need. Assess and analyse how training and development is organized and the way that training is prioritised. Think about improvements to training organization and planning that would benefit the organisation. Review the business strategypositioningmissionplans (and HR strategy if any exists) as these statements will help you to establish the central business aims. Training should all be traceable back to these business aims, however often it isnt - instead its often arbitrary and isolated. Assess how the training relates to the business aims, and how the effectiveness of the training in moving the business towards these aims is measured. Often training isnt measured at all - it needs to be. Look at the details and overview of what training is planned for the people in the business. The training department or HR department should have this information. There should be a clear written training plan, including training aims, methods, relevance and outputs connected to the wider aims of the business. Look also at how training relates to and is influenced by appraisals and career development also recruitment, and general ongoing skillsbehavioural assessment. There should be process links between these activities, particularly recruitment and appraisals, and training planning. Detailed training needs should be driven substantially by staff appraisals. (It goes without saying that there should be consistent processes and application of staff appraisals, and that these should use suitable job performance measures that are current and relevant to the operations and aims of the business.) Look particularly at management training and development. The bigger the business, generally the bigger the dependence on management training and development. Look at new starter induction training - its critical and typically a common failing in situations where anything higher than a low percentage of new starters leave soon after joining. Look for the relationships between training, qualifications, job grades and payreward levels - these activities and structures must be linked, and the connections should be visible to and understood by all staff. Look especially at staff turnover ( per annum of total staff is the key indicator), exit interviews, customer satisfaction surveys, staff satisfaction surveys (if they exist) for other indicators as to staff development and motivational needs and thereby, training deficiencies. Look for any market research or competitor analysis data which will indicate business shortcomings and weaknesses, which will imply staff training needs, obviously in areas of the most important areas of competitive weakness in relation to the business positioning and strategy. Look to see if there is director training and development - many directors have never been trained for their roles, and often hide from and resist any effort to remedy these weaknesses. Base training recommendations and changes on improving training effectiveness in terms of: relevance to organizational aims methods of staff assessment training designsourcing training type, mix and suitability, given staff and business circumstances (consider all training options available - there are very many and some are relatively inexpensive, and provide other organizational benefits in-house, external training courses and seminars, workshops, coaching, mentoring, job-swap, secondment, distance-learning, day-release, accreditedqualification-linked, etc) remedies for identified organizational and business performance problem areas, eg. high staff turnover, general attrition or dissatisfaction levels, customer complaints, morale, supplier retention and relationships, wastage and shrinkage, legal and environmental compliance, recruitment difficulties, management and director succession, and other key performance indicators of the business (which should be stated in business planning documents) comparative costs of different types of training per head, per staff typelevel measurement of training effectiveness, and especially feedback from staff being trained: interview departmental heads and staff to see what they think of training - how its planned, delivered, measured, and how effective it is measuring and increasing training days or hours per person Measuring training hours per person as an average across the organization, typically per year, is often a useful training and development KPI (Key Performance Indicator) of the training function - more training acronyms here. If you cant measure it you cant manage it, the saying goes. The degree of difficulty in measuring training time per person depends on what you define as training: training time per person on training courses is relatively easy to measure, but on-the-job coaching, informal mentoring, personal reading and learning - these are less quantifiable - youd normally need to get this data from the employees via a survey or other special report. It is possible to manage training time per person aims and data via annual appraisals, when training past and future could be quantified - this could be a relatively simple add-on to whatever appraisal system you are using currently, and could relatively easily be cascaded via managers. Your previous years total training course time - i. e. person-days spent on training courses - divided by number of employees in the organization is an easy start point. This will give you the average training course time per employee, and if you have no other benchmarks is as good a start point as any. Then perhaps agree a sensible target uplift on this, assuming the training requirement is linked to organisational aims and personal development, rather than training for the sake of it just to increase the hours per person. You can make this calculation for a team, a job grade, a department or a whole organization. You could also survey the managers as to their estimate of how much on-the-job-coaching they provided per person as an average during a week. This gives another benchmark, albeit it an estimate, for which you can target an uplift and then monitor via managers reporting back every month or quarter. Remind managers to include, and if possible to categorise all the different sorts of training and coaching that takes place, as they will tend to forget or ignore certain types, for example job cover, training at meetings, taking on new tasks and responsibilities, delegated tasks, shadowing, etc. Training comes in various forms - if you are measuring it make sure you dont underestimate the level of activity. training planning factors These guidelines essentially deal with conventional work skills training and development. Remember that beyond this, issues of personal development and learning, for life, not just work, are the most significant areas of personal development to focus on. To plan traditional training of work skills and capabilities that links to organizational performance improvement you must first identify the organizational performance needs, gaps, and priorities. These are examples of typical training drivers which give rise to training needs. It is rare to use all of these aspects in determining training needs - select the ones which are most appropriate to your own situation, the drivers which will produce the most productive and cost-effective results, in terms of business performance and people-development: examples of training drivers Customer satisfaction surveys Business performance statistics and reports. Financial reports and ratios. Competitor analysis and comparison, eg SWOT analysis. Management feedback on employee needs, including from appraisals. Training audits, staff assessment centres. Staff feedback on training needs. Director-driven policy and strategic priorities. Legislative pressures. Relevant qualification and certification programmes. Use the results and indicators from the chosen driver(s) to produce prioritised training needs per staff type, which will logically enable staff and management to achieve improvements required required by the organization. There are several free training needs analysis and planning tools on the free resources section which might help you assess and analyse staff training needs, and then construct training plans. potential conflict between HRtraining function and business management Conflict can arise between HRTraining and other parts of the organization, commonly due to differing priorities among performance management functions within a business, and notably relating to training, development and welfare of staff. If so, you need to identify conflict and manage it. Conflict is often caused by the different aims of the departments, and you need to facilitate understanding and cooperation on both sides. This is especially important in order to achieve successful training needs assessment, training design, planning, delivery and optimal take-up and implementation. Aside this there are very much deeper implications for organizations seeking to be truly cohesive, joined-up, and aligned towards common set of corporate aims and values. If you see any of the following symptoms of conflict, consider the root cause and facilitate strategic discussion and agreement, rather than limit your activity to simply resolving or responding only to the symptom. management resisting release of staff for training due to day-to-day work demands short-term needs of performance management vs long-term outlook of HR HR have no line authority over trainees therefore cannot control training take-up Training is rarely well followed-through once delegates are back in jobs, despite HR efforts to achieve this via managers HR budgets are often cut if profits come under pressure Generally conflict would stem from the values and priorities of directors, managers and staff involved, and the aims and processes of the different HR functions. Here are some subject headings that serve as a checklist to see that the aims and priorities of HRTraining align optimally with those of other departments (the list is not exhaustive but should enable the main points of potential misalignment to be addressed): profit, costs, budgets well-being of staff ethics and morality in treatment of staff legal adherence business strategy training and development needs (skills, knowledge, EQ, etc) succession planning assessment and appraisals promotion recruitment age, gender, disability policies harassment counselling workforce planning management structure decision-making and approval processes outsourcing contracts of employment corporate mission and values acquisitions and divestments premises pay and remuneration plans and market positioning use of agencies advertising and image positioning statement and introduction to training courses and materials for groups of mixed abilities In many training and teaching situations it is not possible to identify and assemble groups of delegates whose needs, experience and ability levels closely match each other. Groups will therefore often comprise of trainees and learners who have different levels of experience, andor abilities, styles, expectations, needs, aims, etc. This places additional demands on the training providerfacilitators to ensure that the needs of all delegates are met, while not causing any frustration or boredom for delegates who already know or possess certain parts of the information and abilities (or think they do) that the teaching seeks to transfer. As such it is often helpful for trainers and delegates to acknowledge and accept this situation at the beginning of the course or training session, with the purpose of reducing potential frustrations and negative reactions and effects as far as possible. Here is a suggested introductory statement, which aims to achieve a commitment to understand the needs of others. You will notice that the statement is designed to appeal to the mature and responsible nature that exists in virtually all people. The challenge is to tap into this at the outset, in order to set a positive constructive atmosphere and standard of behaviour for the training. Adapt it to suit your own situation. This special training introduction is additional to any other introduction that youll be using to outline the training aims, domestic arrangements, fire-drill, etc. The statement or an adapted version can also be included within the introduction section of training course notes and manuals. Example training introduction for groups of mixed abilities and needs: Training Introduction - Please help to make this coursesession as positive and helpful for all delegates While every effort has been made to design this coursesession to appeal to the needs of all delegates, it is almost inevitable that each of you will have slightly (and in some cases significantly) different past experiences, levels of ability and knowledge, personal skills and styles, and needs and expectations. Therefore during this coursesession some of the learning might already be known or familiar to you. Please bear in mind that this will not be the case for all of your fellow delegates. We are all different. As such we would greatly appreciate your cooperation, tolerance and awareness as to the needs of others on this course. If you find yourself thinking that youve heard at all before please take a few moments to think: Have you really heard it all before, or are you overlaying your own experiences onto some new ideas This is not an unusual reaction among very capable people when confronting new ideas, so first its good to test your initial reaction - it would be a pity to miss out. If you are convinced that the training is covering an area that you know well please then consider how to make the best of this situation. If you know the area well, look for opportunities to make constructive suggestions and to provide helpful examples to the group. Trainers and facilitators have a tough job to do and will generally appreciate constructive help and participation from senior or experienced members of the group. If you find yourself completing exercises much quicker than your fellow delegates, look to help others, especially if the trainer or facilitator is working alone with a large group, and especially if other members are struggling. If you find yourself knowing the answers to lots of the questions that arise during the training, consider if less experienced delegates will benefit from working out the answers for themselves, with some prompting from you if helpful. Nobody ever learned much from answering an easy question, but we learn a lot from helping someone else who finds a question difficult. Delegates who help the group as well as learn new things for themselves, invariably get the most from training courses. Thank you in anticipation of your understanding and contribution towards making this a helpful session for everyone. Adapt this training course introduction to suit the situation. It is more relevant to mixed groups of delegates from different experience and skills backgrounds than to groups which have been selected according to closely matching needs and ability levels. This sort of statement can be included at the beginning of course notes, or given as a separate handout (as a sort of philosophical scene-setter), andor explained and discussed verbally with the group. In any event its good also to seek agreement from the group that the concept of making the most constructive use of time and everyones ability to contribute, is the right and proper approach. The message to training course delegates is effectively: that learning new things is an enjoyable rewarding part of life and personal development, and so too is helping others to do the same. resources for training and development - building your own resources - and helping others do so We all need to maintain and develop our value in the marketplace. Then we will always be in demand. Two generations ago, jobs were for life - now some careers last just five or ten years. The world is changing faster. Organisations, and everyone individually, must be able to assess their capabilities, and re-skill when necessary. Trainers, teachers, coaches, managers and leaders are central to these assessing and re-skilling processes. Whether you are a trainer, specialist, manager, leader, entrepreneur, whatever, building your own resources will enable you to maintain and grow your capabilities and value, and to help others do the same. Here are some questions and answers about building training and development resources. building training and development resources (I am grateful to Dawn Barclay of Potential Developments for raising the subject of building personal resources, prompting this additional section and the QampA format.) Q. What do we mean by resources in the context of learning and development A. Resources are - materials and tools of various types, which: describe define explain summarise teach andor enable the acquisition, improvement, or delivery of - skills knowledge methods techniques attitude andor behaviour and thereby, performance, results, fulfilment, well-being, and other good outcomes. Resources can therefore be all sorts of things. For example, a single tiny inspirational quotation is a resource. And a big organisational learning and development manual is a resource. More example of resources are: teambuilding games or exercises testing instruments for individuals and teams (psychometrics and other assessments) guides to a concepts or theories or models spreadsheets or other analytical tools case studies and best practice examples (good case studies are always in demand) samples and examples - of anything relevant to your field or specialism templates and forms surveys and especially survey results statistics and reports contracts and legal documents manuals and guides specifications and project briefs plans of all sorts diagrams, pictures, cartoons books, magazines, journals, newsletters and newspapers (especially newspaper cuttings) films, videos and clips pieces of music puzzles, tricks, and games quizzes and questions and answers websites or a webpages (favourites or links) CDs and DVDs physical props - real samples, or props as metaphors like a hammer or a lemon items of curiosity and collectibles - diversity and history are powerful perspectives for teaching and learning personal contacts, or a network of contacts - yes people are resources too. L'elenco potrebbe continuare. Anything which helps you andor others to learn or improve is a resource . The most powerful resources are those which enable significant relevant improvement quickly and easily - whether for yourself or for others, and especially for others. Q. Who canshould build resources - just trainers and teachers - or everyone A. Everyone can and should build their personal learning and development resources. If you are a trainer, teacher, coach, manager or leader, you will already be building resources of various sorts to help yourself and to help others. If your work does not obviously involve helping and developing others, it could do one day, and meanwhile you canshould build resources to develop your own capabilities and your market value. Q. Why build your personal resources A. Because we all need to learn and develop in order to maintain our personal relevance and value. As we grow we have increasing opportunities to help others, and whether you pursue these opportunities as an informal mentor, or in a formal people-development or leadership role, you will be more helpful and valued if you have good resources. Having good resources gives you a greater chance of providing answers, solutions, ideas, examples and tools. People who build personal resources tend to attract respect and followers. Resources are also tools which enable positive change. People who have resources and know how to use them become to central to any group or organised activity. Consider the many people who dont really bother to keep or collect or refine personal resources. To whom do these people turn when they need help. They turn to the ones with the resources. Q. What about raw and finished resources A. Note: Permissions and attributions are significant in the use of certain resources. The difference between raw and finished resources is important: A raw resource is anything you think will be useful but is not yet refined or focused for a particular purpose. A raw resource is not yet packaged or re-written or presented in a polished way. It might be an idea written in a notebook. A cutting from a newspaper or magazine is a simple example of a raw resource. A book, from which you might later extract data or excerpts or quotes, is also a simple example of a raw resource. An old photocopied diagram is a raw resource. And more up-to-date, so is a webpage from Wikipedia, or a slideshow full of useful facts, research, statistics and graphs. Often you will not know precisely what a particular resource will eventually be used for. You might only need a small part of it. Within reason, its easy to keep and store resources these days because many resources are already digitised, and most resources that are not digitised can be. Resources can be refined, focused, packaged or re-packaged, extracted, updated, re-oriented - whenever and however you need them. Given todays modern desktop editing and publishing technologies, even the rawest of resources can swiftly be converted into effective finished resources. This is even easier when you have a designer or creative agency at your disposal. Not all raw resources are converted into learning and development aids: Many raw resources find their way into reports, business plans, sales presentations, or into the systems of organisations and teams. Some raw resources find their way into best selling books. Other resources help to make the ethos and strategies of world-beating new corporations. The expression was: Knowledge is Power. The truth is now: Resources are Empowering Start building your resources now. Q. What formats and types of media are best A. Raw resources can be in any format and media. Convert them into a format useful for keeping and finding them if you can do so easily. Finished resources need to be in a format and media type appropriate and friendly for the audience or learners or users . The format and media of finished resources should also be appropriate for your delivery or operating strategy . If resources are refined and developed they can become an offering or business in their own right. Many information-based websites began in this way. The modern digital age provides wide-ranging possibilities for the production and offering of finished resources. Mobile technology especially offers amazing potential for the delivery of finished resources. Ultimately consider your audienceusers needs, and ensure your chosen media works well for your operating methods and strategy. Q. Where can you find resources A. Resources can be found everywhere. The web, especially websites offering reliable reference materials and tools. University websites are usually an excellent source of reliable resources. Libraries - although nowadays much under-used, libraries are fantastic places for resources. Bookshops and online booksellers, including used books, which can be remarkably inexpensive. Institutes and associations and societies. Every field or trade has its own governing or representative organisation. These tend to be centres of expertise and knowledge. Most have their own libraries too. Work tools that you use or create - spreadsheets and templates especially - can be very useful resources for the future. Many resources come free and very easy, for example, ironically, junk mail can be a useful source of good and bad examples of all sorts of business and communications. Training courses and classes of all sorts naturally contain many resources that can be re-used, adapted and re-cycled. Resources of a socialhistorical or amusing nature can be found easily and cheaply at Sunday car-boot markets or jumble sales, or when you next clear out an old attic or your childhood toybox. Use your imagination. Training and teaching becomes immensely more enjoyable when quirky (but still relevant) props and materials are introduced into proceedings. That last point illustrates the wide range of things which can be resources. Not all resources must be academic and business-like many can be entertaining, fun and quirky. Avoid habitually using only the web for resources. Only a fraction of the worlds knowledge and information is on the world wide web. Often the best and resources are found off the beaten track so to speak, especially if you seek resources in a particularly specialised field. Be creative, imaginative and original. Q. How can resources be developed A. Your personal resources - whether for yourself or for helping others - can be an extension of you and how you want to be, and what you seek to become. So try to develop your resources so that they say something about you. Be selective. You obviously cant keep everything of potential use or youd not have time to do anything else. Devise a way of keeping resources which is manageable and searchable. Chucking everything into a big cardboard box is probably better than not collecting anything at all, but there are better ways of organising things in terms of space and finding what you need later. Devise a system that works for you. Develop your resources like you would build a team or organisation around you, to help you achieve your aims and goals in life. Develop resources that will help you to go where you want. Imagine to yourself: If I were doing my ideal future job what sort of personal resources would I need Build your resources to fit your aims. Datevi il tempo. A world-beating (aim high) set of resources in any field takes a while to build. In a few months you could be better resourced than anyone you know personally in your field. In a year or two you could be better resourced in your field than anyone else anywhere. This is achievable if you focus and truly put your mind to the task. You can, as the saying goes, stand on the shoulders of giants. Q. What about permissions and attributions A. Since copyright law is complex and cannot be covered in depth quickly and easily, here broadly are some simple guidelines for using resources in the context of learning and development: If you wish to use any resource created by someone else you must consider whether you should seek permission for your particular usage. Many resources, especially if extracted in part, are free to use for teaching and training and self-development, however if you publish or sell material (intellectual property - IP as commonly called) which belongs to somebody else, then this would normally require permission and perhaps licensing and payment. In general, the more you exploit somebody elses IP, then quite understandably the more likely that the somebody will require something in return. Showing some trainees a newspaper cutting to illustrate a point on a training course would be highly unlikely to attract any issues copyright or permission. On the other hand, using a 5,000 word training guide written by someone else, in your own training manual, without suitable permission from the writer, is not a good thing to do and could create a potential liability for you. If in doubt ask. And if you cannot ask then take some time to understand copyright law as it applies in your situation, (there are free guides to copyright law available on the web) and make your own judgement. The use of material without proper permission andor attribution undermines the credibility and integrity of the user, and can lead to more serious problems if an IP owner considers that their rights have been seriously breached. That said, permissions and attributions can generally be resolved if approached positively and sensibly. Whatever, there are countless resources which attract no liability at all, so if you find a great resource but it contains challenging IP implications, then find something else to use instead. Q. What about accuracy - checking and researching - and currency (being up-to-date) A. Accuracy and reliability are very important aspects of teachingtraining resources. Check your facts. Do not rely on the web alone for crucial data. The web can be wrong - and if the web is wrong on one page, it can be wrong on other pages too, given the tendency for web-based information to be copied. Books can be wrong too of course, but good reference books are generally far more reliable than the web. A useful approach to gathering information resources is to use the web for the bulk of the research, and then to check the crucial facts in a suitable reliable reference book. Certain resources are time-sensitive - that is to say, they become obsolete or unhelpful or worse, if not updated. Conversely, many other resources are timeless. It also depends on your usage. A 1995 guide to using the internet would be useless as a modern guide to using the internet, but as a resource to illustrate how the internet changes, it would be quite useful. The ease by which you can establish accuracy and maintain currency (up-to-dateness) should be a big factor in your consideration of what sort of resources to collect. The area in which you work has a bearing on these aspects: Certain areas - like law, finance, safety, for example - are strongly sensitive to whether resources are current. Other disciplines - like motivation and coaching - are far less sensitive to whether resources are current, but are arguably more sensitive to whether resources are entertaining and unique. Accuracy and reliability are important for all resources, unless the obsolete or inaccurate nature of the resource is the purpose of its use (for irony, example of how not to.., etc). Currency (up-to-dateness) of resources is crucial for certain materials and tools, but not so for others. Use your judgement. Be aware of the pitfalls, and avoid them by considering currency and accuracy when you gather and develop your resources. Q. What about building connections with experts A. As suggested above, people are resources too. Experts and good quality people of all sorts can help you build more and better resources. They can help you adapt and develop resources, and give vital feedback when you wish to expand your activities. Experts and good quality people can also help you with using and implementing your activities and plans. This item doesnt focus on the value of people networks and networking, because thats big different subject, nevertheless, the development of contacts is an important part of your own development, so try to do it. Successfully building and maintaining good connections with experts and good quality people must be based on your giving them what they need in return, whatever that might be (different people want and need different things - provided its legal and ethical). So ask experts and good contacts what they want from you and what you can do to help them. People who take only, and give nothing in return, never build and sustain good connections with anyone. Consider that high-achieving expert people are not generally interested in money or material gain. They are more interested in growth and self-actualization motivators. See the theories of Maslow. Herzberg. etc. Building and maintaining good quality relevant resources will help you become independent and self-sufficient - in work and life. This is because people who have great resources tend to be: Well-developed individuals - knowledgeable, skilled, up-to-date - with answers to other peoples questions. Capable of teaching, training, mentoring and leading others. Capable of enabling and assisting change in groups and organisations - using clever tools and materials. Able to convey to others the enjoyment and advantages of always seeking and finding answers and solutions. Resources help answer questions, which is one of the essential needs of life and work. Resources - of one sort or another - are generally required for improvement in anything - whether a small improvement or realisation for a single individual, or the development and launch of the mightiest corporation. If you build effective relevant resources, you naturally become more relevant and effective yourself. tips for starting your own new training business Here are some simple tips for starting your own new training business. Much more detailed business start-up help is available on other pages, listed below. These are just a few important tips especially for starting a new training businesses. When choosing the type of training to offer think carefully about it and avoid making assumptions or being drawn into too many areas. Starting your own training business is in some ways a simple transition from being employed as a trainer, coach, team leader, manager, etc. however a big difference is now that you have to find the work before you can do it. On this point, your previous employer can easily be a prime prospect for you. Even if you leave on less than perfect terms, a previous employer is a good opportunity for securing freelance training work, not least because when people leave an organization, there is usually a gap and a period of uncertainty regarding the leavers previous responsibilities. Lots of employers fail to ask leavers if they can fill in for a while on a contract basis. Ask. In any event, especially if you were well-regarded know their systems, youll be a safe choice for them if they need some help, so keep in touch and (assuming you are not immediately stacked out with work from other customers) let your previous employer know you are happy to fill gaps in provision after youve gone. Expect to negotiate a (sometimes significantly) higher freelance day-rate compared with your previous employed wage. Organizations account for ad-hoc freelance training quite differently to employed staff costs. Many newly self-employed trainers offer themselves too cheaply. See the negotiation page. If in doubt, see what they offer before you suggest a rate - you could be very pleasantly surprised, particularly if they are in a bit of a panic and need a safe pair of hands quickly. Aside from your previous employer(s), finding new training contracts or selling training courses entails marketing and advertising - in competition with others operating in the same market place. This could be a new and significant consideration for you. Marketing and selling training is different to designing and delivering training, and involves different issues. You must now consider what you can market and sell successfully, as well as it being something that you can design and deliver successfully. This requires you to consider the market place, not just the quality of your training. So when you choose what training to offer and especially how to package, describe and deliver it, ask yourself questions based on the following points, so that you develop training types, services, offerings and delivery which: you can offer with very appealing uniqueness and passion ideally have good and increasing demand are not strongly served by competitors are relevant to industries you are comfortable with, and can be marketed in a very specific focused way, to decision-makers that you can reach cost-effectively. Whether a website and online marketing will feature strongly in your business approach or not, Google Trends, and Googles Adwords keywords tracker (to access it open an Adwords account), are two excellent tools for evaluating online search trends and relative volumes in training (and for anything that people look for), which greatly assists answering some of the questions above, especially understanding demands, trends and what people are looking for and how they describe it (all of which can be quite different to what you imagine). From a vital personal perspective, also look at the passion-to-profit processtemplate on this website because this helps consider how best to combine your greatest personal potential with a business proposition. You may choose not to use the process in detail, but consideration of its underlying meaning is fundamentally important towards building a sustainable thriving business in any area of productservice provision. Choose a business name carefully. Many people successfully use their own name along with a generic word or a few words related to training, because: this usually avoids any future problems with copyright (especially the potentially disastrous and easily made mistake of breaching someone elses rights or trademark) and it says that you are the boss and have the confidence and integrity to have your name as the business name. If you choose a clever or obscure business name, think very carefully about it because it will have risks (like this website name, which might have failed without the luxury of many years to become established), either or both in terms of copyright protectionbreach, andor misinterpretation or confusion. Although copyright and trademark law is complex, broadly descriptive business names are less easy to protect, and also less likely to breach someone elses trademark. Non-descriptive business names need to be checked against existing use, especially registered names, which means that when secured they tend to be easier to protect. The UK government intellectual property website is a useful information and reseach resource. Contrary to lots of advice youll see from financial and legal folk, becoming freelance (self-employed in other words) is very easy in terms of legal and regulatory set-up. I refer to the UK. In some other nations it will be a little more difficult, in others even easier. In the UK you do not need a limited company. You do not need a VAT number. You simply need to inform your tax office, which actually is a good source of advice about starting up. If you have plans of substantial scale then seek qualified legal and financial advice, but for many new training business start-ups a freelanceself-employed approach is perfectly adequate for the authorities and the market place, as well as being very quick and inexpensive for the freelancer. Public liability insurance is advisable because without the protection of a limited company you have unlimited personal liability for any damages arising against you. Many customers and venues insist on trainers having public liability insurance anyway. Its not necessarily very expensive, and is different to professional liability insurance of the sort that lawyers and doctors and high-powered consultants typically need, when potential liabilities run to poundmillions rather than a few poundthousands. That said, insurance is a personal matter for you to decide and resolve as you think reasonable. I merely offer general pointers. When starting a new business, especially from a marketingadvertising viewpoint, its usually more effective to focus on a small number of strong unique specialisms - or even just a single very powerful offering - than to offer a one-stop shop or wide catch-all range. A good specialist will usually beat a widely-spread generalist in any single area. Networking is a useful marketing method for new businesses - look at the processes for effective business networking. For starting a new training business see also the tips and methods for new business start-up and planning explained in other relevant sections of this website, notably: